La feuille de route pour l’égalité entre les genres sur le lieu de travail

Transparence et Responsabilisation

La transparence et la responsabilisation peuvent aider les entreprises à combler l’écart entre l’engagement et l’action.

La transparence et la responsabilisation sont des éléments essentiels, mais souvent négligés, qui peuvent aider les entreprises à combler l’écart entre l’engagement et l’action. Ces éléments fondamentaux permettent de s’assurer que le travail présenté dans les deux sections précédentes de ce Plan d’action – Leadership et Inclusion – est correctement mis en œuvre, suivi et amélioré de façon continue.

Au cours de nos consultations avec les entreprises, celles du secteur privé ont reconnu qu’un manque de transparence et de responsabilisation constituait un obstacle majeur à la réalisation de l’égalité entre les genres en milieu de travail. L’étude de McKinsey & Company intitulée « Le pouvoir de la parité » a révélé que ce problème était récurrent dans le secteur privé canadien. D’après cette étude, 55 % des entreprises ne s’étaient fixé aucun objectif en matière d’inclusion des femmes, 75 % n’avaient pas récompensé les dirigeants qui favorisaient la diversité de genre et 100 % ne disposaient d’aucune mesure incitative de nature financière liée à la promotion de la diversité de genre. ¹

L’instauration de mesures de transparence internes et externes peut sembler délicate et intimidante au début. Cependant, elles sont extrêmement importantes, car elles permettent aux organisations d’assumer pleinement leurs responsabilités vis-à-vis de leurs engagements en matière d’égalité des genres et de laisser ainsi la place à des actions qui ont du sens. C’est ce que nous prouve Bill Morris, ancien président et directeur général principal d’Accenture Canada, lorsqu’il reconnaît que malgré la difficulté éprouvée au moment de communiquer les chiffres sur la diversité de sa main-d’œuvre sur le site Web externe de la société, il a rapidement compris que le « pouvoir de la transparence » pouvait stimuler l’engagement et l’action à l’interne, tout en améliorant la confiance au sein de la main-d’œuvre. ²

Garantir la transparence et la responsabilisation est important, car :

La responsabilisation fait référence à l’obligation d’une personne ou d’une entreprise d’endosser et d’accepter ses responsabilités liées à ses activités et d’en communiquer les résultats de manière transparente. ³ En l’absence de responsabilisation, toutes les politiques ou les initiatives qui seront prises pour améliorer l’égalité des genres dans l’entreprise ne produiront aucun résultat concret.
La transparence est l’une des conditions essentielles d’une communication libre et ouverte. En fournissant toutes les informations nécessaires à la collaboration, la coopération et la prise de décision collective, on réduit la méfiance, l’ignorance et le manque de soutien. ⁴
Les parties prenantes sont de plus en plus nombreuses à exiger la transparence et la responsabilisation, ce qui devient donc un impératif pour les entreprises. Alors que 90 % des investisseurs estiment que les rapports établis par les entreprises sont révélateurs de la qualité de sa gestion, seuls 28 % estiment que la gestion est suffisamment transparente sur les indicateurs qu’elle utilise pour planifier et coordonner ses activités. ⁵
La transparence et la responsabilisation ont le pouvoir de faire tomber les barrières systémiques et d’accélérer l’égalité. Près de trois quarts des Canadiens n’éprouveraient aucune gêne à communiquer leur salaire si cela permettait de dévoiler les injustices de salaire entre les hommes et les femmes. ⁶

Transparency and Accountability Regulation in Canada

Des modifications réglementaires visant à garantir la transparence et la responsabilisation des entreprises sont en train d’être mises en œuvre. Au Canada, la réglementation en matière de transparence et de responsabilisation est assurée par :

Les provinces et territoires régis par les autorités canadiennes en valeurs mobilières, hors Colombie-Britannique et Île-du-Prince-Édouard, qui sont soumis à un régime du type « se conformer ou expliquer », lequel impose aux émetteurs non émergents de communiquer les informations concernant la représentation des femmes, y compris les objectifs des émetteurs pour pouvoir traiter le problème de la représentation des femmes. ⁷
Le Projet de loi C-25, une Loi modifiant la loi canadienne sur les sociétés par actions, la Loi canadienne sur les coopératives, la Loi canadienne sur les organisations à but non lucratif et la Loi sur la concurrence, qui impose aux sociétés de présenter aux actionnaires, à chaque assemblée annuelle, les renseignements concernant la diversité au sein des administrateurs et au sein des membres de la haute direction. ⁸
La Loi sur l’équité salariale, visant à réaliser l’équité salariale en corrigeant la discrimination systémique fondée sur le genre qui entache les pratiques de rémunération et les catégories d’emploi. Cette loi s’applique à la fonction publique fédérale et aux employeurs du secteur privé sous réglementation fédérale, ainsi qu’aux entreprises qui font affaire avec le gouvernement fédéral. ⁹

Nous avons identifié quatre aspects essentiels pour la création d’un système transparent et responsable :

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CE PROJET EST SOUTENU PAR

Sandrine Devillard et al., “The Power of Parity: Advancing Women’s Equality in Canada,” McKinsey Global Institute, 2017. [↩]
Bill Morris, “Gender Parity: Closing the Gap Between Commitment and Action,” LinkedIn, 2018. [↩]
Business Dictionary, “Accountability,” 2019. [↩]
Business Dictionary, “Transparency,” 2019. [↩]
PwC, “Point of View: Tomorrow’s World: Enhancing Trust and Transparency Through Communication,” 2017. [↩]
Catherine McIntyre, “Nearly Three Quarters of Canadians Want Pay Transparency,” Maclean’s, 2018. [↩]
Cooperative Capital Markets Regulatory System, “National Instrument 41-101,” n.d. [↩]
Parliament of Canada, “Bill C-25 – Royal Assent,” 2018. [↩]
La loi d’équité salariale donne trois ans aux employeurs assujettis comptant au moins 10 employés pour établir un plan d’équité salariale. Cette législation s’applique aux fonctionnaires fédéraux et au personnel politique, ainsi qu’aux secteurs sous réglementation fédérale, tels que les banques, le transport et les télécommunications. Government of Canada, “Pay Equity Act, SC 2018, c 27, s 416,” 2018. [↩]