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The Six Signature Traits of Inclusive Leadership – Thriving in a Diverse New World (Les six principales caractéristiques du leadership inclusif)

Deloitte
Ce rapport présente les six principales caractéristiques d’un leadership inclusif pour préparer les dirigeants au contexte actuel de l’entreprise, défini par une diversité de marchés, de clients, d’idées et de talents :

  1. L’engagement : rester fidèle à son engagement en faveur de la diversité et de l’inclusion, car ces objectifs sont en adéquation avec les valeurs personnelles des dirigeants et que ces derniers croient en l’analyse de rentabilisation.
  2. Le courage : faire entendre sa voix et remettre en cause le statu quo.
  3. La connaissance des préjugés: avoir conscience de ses propres préjugés tout étant attentif/ve aux angles morts dans l’entreprise, notamment à la pensée de groupe, aux biais de confirmation et aux stéréotypes implicites.
  4. La curiosité : ne pas être dans le jugement et s’ouvrir à d’autres points de vue, malgré le risque d’ambiguïté et d’incertitude que cela peut présenter.
  5. L’intelligence culturelle : faire preuve d’assurance et d’efficacité dans les interactions multiculturelles en ayant conscience des stéréotypes culturels, tout en conservant l’intention et la précision du message et des propos délivrés.
  6. La collaboration : créer un environnement de travail sans préjugés où tout le monde se sent valorisé, autonomisé et à l’aise de collaborer et de partager ses idées.

Par ailleurs, ce rapport présente le leadership inclusif à l’échelle de l’organisation. Les entreprises peuvent développer des capacités de leadership et créer une culture inclusive sur leur lieu de travail en s’intéressant aux points suivants :

  1. Alignement stratégique : faire du leadership inclusif un pilier central de la stratégie de l’entreprise en matière de diversité et d’inclusion.
  2. Recrutement : mettre l’accent sur les capacités du leadership inclusif dans les offres d’emploi et les questions d’entrevue.
  3. Gestion des capacités et des compétences : intégrer les capacités du leadership inclusif au sein du modèle de compétence de leadership de l’entreprise.
  4. Gestion de la performance : utiliser des indicateurs clés de performance (KPI) pour mesurer les comportements inclusifs et les résultats en matière d’inclusion.
  5. Récompenses et reconnaissance : récompenser et mettre en avant les dirigeants qui affichent un comportement exemplaire en matière d’inclusion.
  6. Développement du leadership : évaluer les capacités de leadership inclusif de la haute direction pour identifier d’éventuelles lacunes, puis créer un plan d’attaque pour combler ces lacunes.
  7. Intégration systémique : intégrer le leadership inclusif dans la stratégie de développement des dirigeants actuels et futurs.

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