Le gouvernement fédéral canadien a fourni des ressources visant à aider les employeurs sous réglementation fédérale à respecter les exigences législatives actuelles en matière d’équité salariale qui figurent à l’article 11 de la Loi canadienne sur les droits de la personne, dans l’Ordonnance de 1986 sur la parité salariale (Lignes directrices) et dans les articles 182 et 249 du Code canadien du travail, Partie III. Les employeurs et les employés du secteur privé qui cherchent à faire progresser l’équité salariale ou à réduire les écarts salariaux sur le lieu de travail peuvent consulter ces ressources.

Ce guide fournit des informations sur les étapes à suivre pour réaliser l’équité salariale et décrit notamment les quatre facteurs utilisés pour établir l’équivalence des fonctions (qualifications, efforts, responsabilités et conditions de travail). Il explique également la notion de « tableau des effectifs » (establishment), fixe un barème pour déterminer la prédominance d’un genre et décrit les facteurs pouvant être considérés comme « raisonnables » pour justifier une rémunération différente pour un travail équivalent.

Pour les entreprises non syndiquées, ce guide recommande un plan en 4 étapes pour mettre en œuvre l’équité salariale.

Étape 1 : Lancement du projet

• Consultation pour établir des règles de base
• Création d’un comité d’évaluation des emplois ou recours aux services d’un consultant externe
• Bonne communication avec les employés sur les objectifs du programme et la situation de leur emploi tout au long de ce projet

Étape 2 : Analyse des emplois, documentation et évaluation

• Dresser le tableau des effectifs (employés versus entrepreneurs)
• Analyser les effectifs (identifier les groupes professionnels et la prédominance d’un genre)
• Choisir une méthode d’évaluation des emplois basée sur les facteurs suivants : qualifications, efforts, responsabilités et conditions de travail
• Documenter et analyser les emplois (collecte d’information qualitative et quantitative sur ces emplois)
• Évaluer les emplois, et non les personnes qui les occupent
• Déterminer s’il existe des écarts salariaux (comparaison directe ou indirecte)
• Établir le taux salarial
• Tracer et comparer les courbes salariales
• Établir si une partie de l’écart salarial est attribuable à une discrimination systémique fondée sur le genre
• Revoir les pratiques d’administration salariale (ex. : le temps qu’il faut pour atteindre le taux salarial lorsque l’évaluation de rendement est satisfaisante, les divers critères d’évaluation de rendement pour différents groupes professionnels, l’existence de niveaux d’entrée différents ou de salaires différents entre les hommes et les femmes et l’existence de structures salariales différentes pour des emplois de valeur équivalente).

Étape 3 : Mise en œuvre 

• Calculer le montant total nécessaire pour éliminer les écarts (le cas échéant)
• Établir un échéancier et une stratégie de mise en œuvre de l’équité salariale

Étape 4 : Maintien et examen

• Planifier des examens périodiques pour déceler tout nouvel écart fondé sur le genre

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