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PARAMÈTRES
  • Culture organisationnelle
  • Leadership
  • Renforcement des capacités et sensibilisation

SOURCE
  • Deloitte

TYPE DE RESSOURCE
  • RRapport

DOMAINE CIBLE
  • Développement

UNITÉ CIBLE
  • Cadres dirigeants, Personnel de direction, Ressources humaines

LIEN VERS LA SOURCE
  • Apprendre encore plushere

Le concept de l’homme ordinaire : une nouvelle perspective sur le progrès pour l’égalité des genres

Deloitte
Cette étude de recherche se place du point de vue de l’homme pour faire progresser l’égalité des genres dans les instances dirigeantes. Cette étude offre un aperçu des différentes expériences que les hommes (et tous les genres) vivent dans la culture d’entreprise actuelle. Les résultats inspirent trois appels à l’action visant à amener les dirigeants d’entreprise à appliquer des changements qui contribueront à l’avancement de l’égalité hommes-femmes, en faisant participer activement les hommes.

  1. Reconnaissez que les attentes en matière de réussite engendrent des inégalités hommes-femmes et ont pour effet d’exclure un genre ou d’autres groupes des postes de direction. Il convient notamment de porter une réflexion sur les attentes définies dans les évaluations de rendement ainsi que les attentes plus subtiles qui ressortent de ce qui est valorisé dans les interactions et comportements quotidiens.
    La culture d’entreprise d’aujourd’hui demande d’être « toujours prêt et toujours disponible ». Cela représente un obstacle de taille pour l’égalité homme-femme. En effet, les hommes peuvent plus facilement adhérer à ce type d’attente et sacrifier leurs engagements extérieurs au travail. Par conséquent, les personnes qui deviennent cadres dirigeants sont le plus souvent des hommes, puisque les femmes se retrouvent à assumer une plus grande part des responsabilités extérieures au travail, et sont ainsi désavantagées.
  2. Méditez sur vos propres comportements et sur votre façon de fixer les attentes en matière de réussite dans vos agissements quotidiens. Voici quelques questions pouvant vous aider dans cette réflexion :
    • En tant que dirigeant, comment incarnez-vous les comportements que vous souhaitez voir chez les autres?
    • Comment montrez-vous aux gens que leur groupe de pairs les soutient et adhère à leurs actions, particulièrement dans les interactions interpersonnelles quotidiennes?
    • Comment tenez-vous compte des intérêts, des besoins et des souhaits de chaque personne au-delà de leur développement professionnel?
    • Comment aidez-vous les gens à accepter leurs propres imperfections dans le cadre de leur développement professionnel et personnel?
  3. Faites le nécessaire pour éliminer les obstacles au changement de manière à créer un milieu de travail assurant une plus grande égalité homme-femme. Ce rapport présente cinq mesures pour les dirigeants et cinq mesures pour les organisations. Voici quelques exemples :
    • Pour les dirigeants d’entreprise : commencez toutes les réunions par une anecdote personnelle pertinente, faites un suivi auprès des gens qui semblent en avoir le moins besoin, prenez des vacances et des congés parentaux.
    • Pour les organisations : concevoir des programmes de développement qui s’articulent autour d’objectifs de vie (pas seulement des aspirations professionnelles) et définir les comportements de réussite attendus sous l’angle de la diversité.

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