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  • Développement professionnel
  • Recrutement, maintien en poste et promotion

SOURCE
  • Center for Creative Leadership

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  • TTrousse

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  • Développement

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  • Cadres dirigeants, PDG, Personnel de direction

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  • Apprendre encore plushere

7 Ways You Might Be Overlooking Talent – How Unconscious Bias Can Play Out in the Workplace / 7 manières dont vous ignorez peut-être les talents

Center for Creative Leadership
Cette ressource énumère les préjugés inconscients qui ont des répercussions négatives sur les possibilités d’avancement professionnel et présente des exemples d’actions spécifiques pour lutter contre ceux-ci. Les femmes se retrouvant souvent confrontées à des obstacles plus importants en matière d’avancement professionnel, à cause des préjugés et des stéréotypes, il peut être utile de connaître ces préjugés pour les combattre.

  1. Sympathie : selon chaque dimension de la diversité (race, genre, origine ethnique, etc.), la sympathie de quelqu’un peut être perçue de manière différente.
  2. Ressemblance : accorde involontairement plus de valeur aux employés qui lui ressemblent.
  3. Attirance : les préférences personnelles peuvent entraver l’analyse objective d’une employée ou d’un employé.
  4. Première impression : les gestionnaires tirent des conclusions sur le fait qu’un type d’employé est naturellement bon ou mauvais au travail.
  5. Stéréotypes : les gens peuvent attribuer des traits caractéristiques à un groupe entier et agir en fonction de ces idées.
  6. Exigences différenciées : les dirigeants peuvent ne pas se rendre compte qu’ils appliquent des normes plus strictes à un profil par rapport à un autre se trouvant dans une situation comparable.
  7. Confirmation : une fois qu’un jugement ou une recommandation d’action a été formulé(e), les gens ont souvent tendance à en chercher ou à en apporter la justification.

Exemples de stratégies pour lutter contre les préjugés inconscients au travail :

  • Étudier rétrospectivement les conversations qui ont eu lieu avec les talents et évaluer la mesure dans laquelle des préjugés inconscients sont susceptibles d’avoir eu un impact.
  • Évaluer les anciens processus de sélection pour déterminer si les candidats que vous aviez envisagés n’étaient que des hommes (voire des hommes blancs), et en étudier la raison.
  • Instaurer une pratique permettant de savoir si le processus de sélection ne tient pas compte du talent.

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