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La feuille de route pour l’égalité entre les genres sur le lieu de travail

Renforcement des capacités et sensibilisation

Les collaboratrices et collaborateurs, à tous les niveaux, ont besoin d’une bonne compréhension globale de ce qu’est l’égalité entre les genres et ce qu’elle représente pour leur organisation.

La fonction essentielle du renforcement des capacités et de la sensibilisation sert à s’assurer que les collaboratrices et collaborateurs, à tous les niveaux, ont une bonne compréhension globale de ce qu’est l’égalité entre les genres et ce qu’elle représente pour leur organisation. Sensibiliser le personnel d’une entreprise sur les questions d’inégalités fondées sur le genre, mais aussi sur les préjugés, les stéréotypes et la discrimination permettra aux employés de comprendre dans les grandes lignes l’approche de l’organisation en matière d’égalité entre les genres et son importance dans les activités et la réussite de l’organisation de manière générale. La sensibilisation et le renforcement des capacités peuvent se faire au moyen de programmes de formation et d’éducation mis en place à l’échelle de l’entreprise. Le personnel dispose ainsi d’un espace sûr pour apprendre et créer un langage commun autour de l’égalité des genres.

Facteurs de réussite en matière de renforcement des capacités et de sensibilisation

  • La mise en œuvre d’initiatives de sensibilisation à tous les niveaux de l’organisation constitue la première des étapes vers l’égalité entre les genres en milieu de travail. Veiller à inclure du contenu sur l’instersectionnalité pour ne pas que le genre soit perçu comme une catégorie au singulier. La sensibilisation doit être suivie d’une formation afin de garantir l’éradication de toute attitude réfractaire, de renforcer l’engagement et de cibler certains problèmes spécifiques tels que les microagressions.1
  • Il est essentiel de s’assurer que les programmes de formation soient accompagnés de changements concrets au sein des systèmes organisationnels. La formation à elle seule ne peut pas suffire à éliminer complètement tous les préjugés et les inégalités au sein de l’organisation; la mise en place de stratégies et de politiques est nécessaire pour apporter une solution complète et durable.2
  • Privilégier la qualité à la quantité pour éviter l’essoufflement. Il est important que le personnel acquière une compréhension générale et soit sensibilisé à l’égalité des genres, mais vous améliorerez vos résultats si vous ciblez les besoins précis de l’organisation en élaborant des ressources internes qui sont directement liées au contexte de votre organisation.
  • Jouer la carte de la franchise. S’il reste du travail à faire en matière de renforcement des capacités et de sensibilisation, il faut le dire et communiquer régulièrement sur les mesures qui sont en cours et qui visent à combler certaines lacunes. La transparence dans la mise en œuvre de ces mesures aide à responsabiliser le leadership et à tenir le personnel au courant des avancées.
  • Faire participer tout le monde et s’assurer que les hommes soient présents en faisant valoir les avantages que présente l’égalité des genres et sa pertinence dans leurs vies personnelle et professionnelle. Les discussions qui portent sur les besoins des hommes concernent notamment l’allègement du fardeau de leur responsabilité individuelle, l’amélioration de leur équilibre travail/vie personnelle, la reconnaissance de leurs vulnérabilités et le fait de favoriser les relations de confiance, ainsi que l’absence de modèle de comportements positifs. Ces sujets ne sont pas réservés aux hommes et peuvent présenter un intérêt pour tous les genres.3

Bonnes pratiques dans le secteur privé

En 2020, pendant une semaine, Ellevate, l’ERG de ATB pour l’égalité entre les genres, a engagé les cadres masculins supérieurs, dont le PDG de l’ATB, Curtis Stange, dans une série d’initiatives de sensibilisation au sein de l’entreprise. Ellevate a rassemblé et partagé de manière anonyme les témoignages des employés (femme et homme) alliés sur les expériences vécues par les femmes chez ATB. Ces histoires ont été présentées, en vidéo enregistré, au PDG et deux autres cadres supérieurs. Leurs réactions ont été diffusées de manière transparente au sein de l’entreprise. Ils ont évoqué les points forts au sein de ATB et les domaines dans lesquels des progrès ont été réalisés et ceux dans lesquels il reste encore du travail à faire pour favoriser des pratiques de travail inclusives. Plusieurs cadres de supérieurs ont également pris publiquement l’engagement d’être un allié actif dans la lutte contre la discrimination sexuelle. Ensuite, une session de questions-réponses en direct a été organisée avec le PDG de ATB et les cadres supérieurs, permettant aux employés de poser des questions relatives à l’avancement des femmes au sein de l’ATB. 1,093 membres de l’équipe ont suivi la session en direct et d’autres ont regardé les enregistrements. Dans l’ensemble, ces engagements ont contribué à : renforcir l’engagement des dirigeants et une solidarité masculine, créer des espaces psychologiquement saines pour les membres de l’équipe afin de partager des expériences vécues et développer une plus grande sensibilisation à l’échelle de l’entreprise, grâce aux données.

BASF dispose d’un réseau mondial et régional de groupes-ressources d’employés (GRE) qui aident à sensibiliser aux questions de diversité et à resserrer les liens entre les employés. Le réseau « Women in Business » offre une formation sur l’égalité des genres pour les femmes et les hommes et travaille à faciliter les discussions sur l’inclusion, la diversité et le genre au sein des entreprises afin d’améliorer le recrutement et l’avancement professionnel des femmes. Pour aider BASF à attirer, faire avancer, promouvoir et maintenir les femmes en poste, le réseau du GRE « Women in Business » organise un certain nombre d’évènements et de conférences éducatives qui mettent en évidence les problèmes rencontrés par les femmes au cours de leur vie.

Recommandations en matière de renforcement des capacités et de sensibilisation

  • Réalisez une évaluation pour déterminer les besoins du personnel et de l’entreprise avant de concevoir des programmes ou de sélectionner la formatrice ou le formateur, ou la consultante ou le consultant.
  • Adoptez une approche à long terme, avec des contrôles à court terme pour que votre organisation puisse être proactive lorsqu’elle s’attaque au renforcement des capacités et à la sensibilisation à la diversité et à l’égalité des genres dans un contexte démographique et professionnel changeant.
  • Établissez un cadre d’évaluation permettant de mesurer la participation, l’achèvement, ainsi que les résultats à court et à long terme de tous les programmes de renforcement des capacités et de sensibilisation.
  • Favorisez la sensibilisation à l’échelle individuelle et organisationnelle afin d’identifier les obstacles et les préjugés fondés sur le genre. Invitez les hommes à être plus attentifs et à signaler les attitudes inappropriées fondées sur le genre qui concernent leurs collègues, et favorisez leur participation à des initiatives externes telles que l’initiative MARC de Catalyst.
  • Transmettez régulièrement des messages forts liés à l’égalité entre les genres pour garantir un renforcement continu des capacités. Lors des consultations avec les entreprises, il a été relevé que le fait de mentionner les sondages réalisés dans l’entreprise, qui sont un vecteur de participation des employés, pouvait être une communication particulièrement efficace.
  • Faites preuve d’ouverture lorsque vous discutez avec quelqu’un de ses connaissances et de sa perception en matière d’égalité des genres. Accueillez les différents points de vue.
  • Étudiez la possibilité de mettre en place des programmes de reconnaissance et de récompense du personnel pour encourager et sensibiliser sur les pratiques et comportements inclusifs (ex. : verbalisation de la reconnaissance, évènement sur les réalisations de l’année, profils publiés dans les bulletins d’information ou les messages intranet).

Bonnes pratiques dans le secteur privé

Plus de 1300 employés ont participé à la formation de Stantec sur les préjugés inconscients dans plus de 70 bureaux de l’entreprise dans le monde entier. Le programme de formation vise à attirer l’attention sur les types de préjugés qu’on rencontre en milieu de travail et sur la manière dont ils font obstacle à l’inclusion et à l’acceptation de tous les employés. Dirigée par des formateurs formés à l’interne à cet effet, cette formation comprend un cours en ligne de 30 minutes et un atelier de deux heures en présentiel. On encourage les employés à discuter des manières de parvenir à l’inclusion, à comprendre comment se forment les perceptions chez les autres et à discuter des effets négatifs des préjugés ancrés dans le milieu de travail.

Les programmes d’IKEA en faveur de la diversité et de l’inclusion comprennent des ateliers à l’intention des gestionnaires et des collaboratrices et collaborateurs, six modules interactifs pour l’ensemble du personnel afin de le sensibiliser à la diversité et l’inclusion, ainsi qu’un module dédié aux préjugés inconscients dans le cadre du programme « Leadership Fundamentals » d’IKEA.

Williams Engineering s’est lancée dans la défense de l’égalité entre les genres en constituant un groupe de discussion pour connaître le ressenti des employés et réfléchir aux actions à entreprendre. Ce groupe de discussion était volontairement restreint (10 personnes) pour permettre des échanges constructifs et efficaces, mais réunissait un échantillon représentatif des différents postes, services, zones géographiques, niveaux hiérarchiques. Il a été retenu que l’établissement d’un Comité de diversité et d’inclusion de huit à dix personnes qui s’accompagne d’un soutien concret de la part des dirigeants pourrait avoir un fort impact. Ce comité prévoit notamment de réaliser une analyse de rentabilisation de l’égalité des genres, de superviser les nouvelles initiatives de formation et d’élaborer une stratégie de communication pour sensibiliser l’ensemble de l’entreprise à l’égalité entre les genres et à la diversité.

Évaluation du renforcement des capacités et de la sensibilisation menée par votre organisation

  • Votre organisation propose-t-elle des programmes de sensibilisation à l’égalité des genres (ex. : ressources et informations; ateliers; conférences; évènements en présentiel; programmes d’entreprises expertes)?
  • Votre organisation propose-t-elle des programmes formels de renforcement des capacités en matière d’égalité des genres (ex. : formation portant sur l’intelligence émotionnelle, préjugés conscients et inconscients, stéréotypes de genre)?
  • Votre organisation a-t-elle produit et communiqué des ressources contenant des informations sur l’égalité des genres spécifiques au contexte de votre organisation (ex. : avantages de l’égalité des genres, actions, progrès, résultats)?
  • Votre organisation a-t-elle mis en œuvre des programmes qui font spécifiquement participer les hommes afin de s’assurer qu’ils sont sensibilisés à la question de l’égalité des genres et qu’ils la défendent (ex. : le programme MARC de Catalyst)?
  • De quelle manière votre organisation s’assure-t-elle que ses programmes en matière de renforcement des capacités et/ou de sensibilisation répondent aux besoins de tous les membres du personnel?
  • Votre organisation évalue-t-elle les résultats obtenus avec les programmes de renforcement des capacités et/ou de sensibilisation?
  • Votre organisation a-t-elle mis en place des systèmes de reconnaissance ou de récompense pour encourager et sensibiliser le personnel aux pratiques et comportements inclusifs?
  • De quelle manière votre organisation s’assure-t-elle que tous les gestionnaires et/ou chefs d’équipe sont sensibilisés à la question de l’égalité entre les genres et ont la capacité de promouvoir les efforts à cet égard au sein de leurs équipes?
  • De quelle manière votre organisation s’assure-t-elle que le leadership (ex. : conseil d’administration, PDG, cadres dirigeants, haute direction) comprenne à quoi doit ressembler l’égalité des genres en milieu de travail?

Ressources utiles sur le renforcement des capacités et la sensibilisation

Titre Source Type Domaine Cible OBJECTIFS Unité cible Résumé

Gender Equality Capacity Assessment Tool / Outil d’évaluation des capacités en matière d’égalité entre les genres

ONU Femmes

 OOutil

Évaluation des connaissances

Évaluer les compétences et les connaissances du personnel sur l’égalité des genres, l’autonomisation des femmes et les efforts de votre organisation.

RH, Diversité et Inclusion
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UN Women Training Centre / Centre de formation d’ONU Femmes

ONU Femmes

 SServices en ligne

Soutien à la formation

Accéder à une assistance technique, à des ressources et aux experts en formation pour élaborer et améliorer les programmes de formation. Accéder également au Campus en ligne.

RH, Diversité et Inclusion
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CatalystX Online Courses / Cours en ligne

Catalyst

 AApprentissage en ligne

Soutien à la formation

Donner les moyens à tous les dirigeants de faire un point sur leurs propres préjugés pour les aider à créer un milieu de travail plus inclusif, à gérer des équipes diversifiées et à répondre aux besoins d’une clientèle diversifiée.

RH, Diversité et Inclusion, Toutes les unités
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Série « Un nouveau scénario » de Catalyst

Catalyst

 TTrousse

Soutien à la sensibilisation

Lutter contre la banalisation des mots et expressions véhiculant des stéréotypes, qui freinent l’avancement des employés marginalisés.

RH, Toutes les unités
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Gender Inclusion & Diversity Toolkit / Trousse d’outils pour l’inclusion et la diversité de genre

Canadian Manufacturers & Exporters

 TTrousse

Soutien à la sensibilisation

Fournit une trousse de sept outils pour sensibiliser à la question de l’égalité et de la diversité des genres.

RH, Cadres dirigeants, Personnel de direction, Toutes les unités
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Equality Means Business: Trainers' Manual for Gender Equality in the Private Sector / L’égalité dans les affaires : manuel des formateurs sur l’égalité des genres dans le secteur privé

ONU Femmes Géorgie

 MManuel

Développement de la formation

Fournit des orientations sur comment réaliser une formation sur l’égalité des genres et la durabilité des entreprises qui soit alignée sur les principes d’autonomisation des femmes (WEP).

RH, Diversité et Inclusion
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Gender Awareness Raising / Sensibilisation à la question du genre

Institut européen pour l’égalité entre les hommes et les femmes

 GGuide

Stratégie de sensibilisation

Augmenter la sensibilisation à la question du genre dans votre entreprise pour améliorer la compréhension, les connaissances et la sensibilité à l’égard des inégalités de genre.

RH, Diversité et Inclusion
Lire le résumé

Gender Equality Training: Gender Mainstreaming Toolkit / Formation sur l’égalité des genres : trousse sur l’intégration d’une perspective de genre

Institut européen pour l’égalité entre les hommes et les femmes

 GGuide

Conception d’une formation

Planifier, mettre en œuvre et évaluer la formation sur l’égalité des genres pour soutenir la bonne exécution des stratégies en matière d’égalité des genres.

RH, Diversité et Inclusion
Lire le résumé

MARC Leaders Program: Engaging Men as Champions / Programme « MARC » pour les dirigeants : mobiliser les hommes à titre de champions

Catalyst

 PProgramme

Soutien au renforcement des capacités

Mobiliser les hommes et leur fournir les compétences et les connaissances nécessaires pour qu’ils soient moteurs dans les efforts visant à apporter de la diversité dans votre milieu de travail.

PDG, Cadres dirigeants, Haute direction
Lire le résumé

Men as Allies: Engaging Men to Advance Women in the Workplace / Les hommes en tant qu’alliés : mobiliser les hommes en faveur de l’avancement des femmes en milieu de travail

Bentley University Center for Women and Business

 RRapport

Stratégie de renforcement des capacités

Mobiliser les hommes en tant qu’alliés actifs dans votre entreprise en augmentant leur sensibilisation aux préjugés sexistes et en créant un environnement de solidarité.

RH, Diversité et Inclusion
Lire le résumé

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