La feuille de route pour l’égalité entre les genres sur le lieu de travail

Recrutement, maintien en poste et promotion

Des pratiques de recrutement, de maintien en poste et de promotion qui tiennent compte des genres garantissent la diversité des idées et des expériences, une plus grande capacité d’innovation, et une meilleure compréhension de la clientèle.

Des pratiques de recrutement, de maintien en poste et de promotion qui tiennent compte des genres à tous les niveaux de l’organisation garantissent la diversité des idées et des expériences, une plus grande capacité d’innovation, une meilleure compréhension de la clientèle ainsi que de meilleurs résultats financiers. Toutefois, les efforts du secteur privé sont insuffisants en ce qui concerne le recrutement, l’embauche, la promotion et le maintien en poste des femmes.¹ L’écart entre les genres au niveau du recrutement, du maintien en poste et de la promotion est dû à différents facteurs, dont beaucoup se résument à des préjugés systématiques, au manque de possibilités et à des politiques et pratiques défaillantes. Par exemple, lors d’une candidature à un nouveau poste, les femmes s’efforcent généralement de répondre à tous les critères de qualification d’une offre d’emploi et respectent les directives d’embauche à la lettre, ce qui, à poste égal, n’est pas le cas pour les hommes.² De plus, les femmes sont plus susceptibles que les hommes de quitter leur emploi ou de revoir leurs aspirations professionnelles à la baisse pour pouvoir s’occuper de leurs proches vieillissants ou de leurs enfants et pour trouver un équilibre entre leur travail et leur vie personnelle.³ En outre, les femmes ont moins de possibilités d’interagir avec les cadres dirigeants et, par conséquent, reçoivent moins de soutien que les hommes de la part du personnel exécutif et managérial, ce qui se traduit par 2,5 fois plus d’hommes que de femmes promues à des postes de direction.⁴

Facteurs de réussite en matière de recrutement, de maintien en poste et de promotion

Réexamen des processus de ressources humaines (ex. : recrutement, présélection, embauche et sélection; formation et perfectionnement; promotion et relève; et maintien en poste et cessation d’emploi) pour déterminer si les politiques et pratiques sont discriminatoires en fonction du genre. Mise en œuvre de mesures formelles pour lutter contre les préjugés, la discrimination et les stéréotypes (ex. : formation, critères de la liste de contrôle, scripts d’entrevue et questionnaires standards, comités diversifiés, rapports de processus).
Évaluation des offres d’emploi et des postes en tenant compte des genres (ex. : examen des qualifications de compétences, du langage utilisé, des titres de fonctions). Au cours des consultations avec les entreprises, nous avons relevé qu’une évaluation interne des rôles pendant la « phase d’instruction » du processus de recrutement pourrait aider à créer des descriptions de poste non sexistes et à anticiper la manière dont les candidats potentiels perçoivent les rôles. Par exemple, une entreprise a constaté que le fait de changer le titre d’une fonction, en passant de « technicien » à « conseiller », avait augmenté significativement le nombre de candidatures féminines.
Formation de tous les gestionnaires pertinents aux capacités de recrutement, d’embauche, de promotion et de cessation d’emploi en s’assurant qu’ils ont conscience de l’importance des cibles en matière d’égalité entre les genres et de diversité. L’engagement des cadres dirigeants devient la responsabilité des cadres intermédiaires dans les processus de recrutement, de maintien en poste et de promotion, et l’action peut s’arrêter si ces gestionnaires n’ont pas les ressources suffisantes pour atteindre les objectifs fixés.
Évaluation des processus de promotion et de planification de la relève. Au cours des consultations avec les entreprises, nous avons noté que la planification de la relève pourrait se faire au niveau de chaque service, horizontalement, ou de manière moins linéaire, en particulier lorsque certains rôles de leadership ne sont pas régulièrement disponibles, pour permettre un bassin de candidats plus important.
Conception de stratégies d’embauche et de promotion de femmes à des postes de direction. Les femmes ont 30 % moins de chance que les hommes de passer d’un poste de débutante à un poste de direction. L’un des obstacles est lié au congé parental : les femmes se sentent souvent négligées dans l’obtention de promotions et se sentent exclues des possibilités de mentorat ou rencontrent des obstacles pour réintégrer les rangs de la population active.⁵

Bonnes pratiques dans le secteur privé

Pour traiter l’écart d’embauche, Exportation et Développement Canada (EDC) concentre une partie de ses efforts sur le processus d’entrevue. L’une des unités d’EDC a reconnu son faible taux d’embauches féminines et a décidé d’intervenir en opérant quelques changements au cours de l’entrevue. Elle a ainsi amélioré la sélection des membres de son comité de recrutement afin de s’assurer qu’il comprenne un membre de la direction, une personne responsable de la culture d’équipe et une personne responsable des compétences techniques. Cette modification a permis une évaluation plus équilibrée des candidats et un taux plus élevé d’embauches féminines.

IKEA fait montre d’un fort engagement envers la parité dans le recrutement, le maintien en poste et la promotion de son personnel. Le service Diversité et Inclusion d’IKEA dispose d’une approche en six étapes :

Instaurer un état d’esprit favorable à la diversité et à l’inclusion
Analyser la diversité des collègues
Fixer des objectifs locaux en matière de diversité
Élaborer un plan d’action local pour la diversité
Créer une infrastructure pour l’inclusion
Mesurer la diversité et l’inclusion

Le programme ignITe! Gender Diversity de la Banque Scotia continue de faire de cette banque un employeur intéressant pour les femmes dans le domaine des technologies. En effet, ce programme s’attache à autonomiser et à accompagner l’épanouissement personnel et professionnel des femmes par le biais de programmes qui renforcent les compétences des femmes et permettent de défendre leurs intérêts. Ce programme s’attache à éliminer les préjugés à l’embauche, à soutenir la publication d’offres d’emploi non sexistes, à assurer la transparence des rapports et du recrutement, ainsi qu’à créer des programmes de perfectionnement professionnel et de parrainage. Ce programme s’inscrit dans le cadre d’un partenariat avec d’autres entreprises du domaine des technologies, établissements universitaires et groupes de recherche, pour encourager les femmes à rejoindre des entreprises de technologie comme la Banque Scotia. Grâce à divers partenariats et programmes de développement internes, la Banque Scotia a vu une augmentation de l’engagement et du nombre de femmes à des postes de gestion et de direction.

Recommandations en matière de recrutement, de maintien en poste et de promotion

Fixez des objectifs de genre et de diversité en matière d’embauche et de promotion, à tous les niveaux. Ce qui est mesuré deviendra une priorité.
Créez des mécanismes de responsabilisation des gestionnaires. Vous pouvez, par exemple, inscrire des candidats diversifiés sur les listes d’emploi, créer des comités d’évaluation d’emploi composés de représentants d’employés diversifiés, utiliser des documents justifiant les décisions d’embauche ou de promotion.
Assurez-vous que les comités d’entrevue et/ou les comités d’embauche soient diversifiés et offrez-leur une formation sur la diversité et l’inclusion.
Ne laissez pas vos suppositions personnelles et vos préjugés avoir une influence dans vos discussions sur le recrutement de talents. Parmi ces suppositions, on retrouve souvent : « elle est trop gentille », « ce travail ne lui conviendrait pas », « elle a des enfants », « les déplacements vont être trop contraignants ».
Évaluez l’historique de recrutement, d’attrition et de promotion (ex. : sur les trois dernières années) pour tous les niveaux, par genre et autres identités.
Surveillez et suivez les taux actuels en matière de recrutement, d’attrition et de promotion, en visant des taux proportionnels à tous les niveaux.
Augmentez votre champ et vos méthodes de recherche pour attirer une plus grande variété de candidats (ex. : réseaux externes, agences de placement, salons de l’emploi, sites d’offres d’emploi).
Mettez l’accent sur le développement de plans de carrière pour l’ensemble des membres du personnel et appuyez leurs ambitions et aspirations professionnelles à court et à long terme, y compris ceux qui ne suivent pas des trajectoires linéaires.

Évaluez le recrutement, le maintien en poste et la promotion au sein de votre organisation

Votre organisation dispose-t-elle de pratiques et de politiques de recrutement qui tiennent compte des genres?
Votre organisation dispose-t-elle de pratiques de recrutement visant à encourager un plus grand nombre de femmes à postuler à des postes vacants (ex. : favoriser la publication d’offres au sein de réseaux ou associations de femmes, présenter les offres sur des sites d’emploi ou des salons spécialisés dans un secteur, recruter dans un large éventail d’universités ou autres établissements d’éducation)?
Votre organisation dispose-t-elle de pratiques de recrutement qui encouragent tous les genres à postuler à des offres d’emploi dans des carrières non traditionnelles (ex. : favoriser la publication d’offres au sein de réseaux ou associations professionnelles, présenter vos offres sur des sites d’emploi ou des salons spécialisés dans un secteur, recruter dans un large éventail d’universités ou autres établissements d’éducation)?
Votre organisation réalise-t-elle une analyse comparative entre les genres pour les emplois et les rôles qu’elle propose pour réduire les préjugés et la discrimination dans les descriptions de poste (ex. : revoir les qualifications, le langage utilisé, les titres de fonctions)?
De quelle manière votre organisation aborde-t-elle les préjugés, la discrimination et les stéréotypes dans ses processus de recrutement, de présélection et d’embauche?
De quelle manière votre organisation aborde-t-elle les préjugés, la discrimination et les stéréotypes dans ses évaluations de rendement et ses processus de promotion ou de relève?
De quelle manière votre organisation s’assure-t-elle que les employés de tous genres ont des chances égales en matière de développement et d’avancement professionnels?
De quelle manière votre organisation s’assure-t-elle que l’ensemble du personnel a connaissance des différentes opportunités en matière de développement et d’avancement professionnels?
Votre organisation suit-elle les taux de recrutement, d’embauche, d’attrition ou de promotion selon le genre?
Votre organisation suit-elle l’historique de recrutement, d’embauche, d’attrition ou de promotion selon le genre?
Votre organisation suit-elle les taux d’attrition et de promotion suite à un congé de maternité et congé parental?

Ressources utiles sur le recrutement, le maintien en poste et la promotion

Titre	Source	Type	Domaine Cible	OBJECTIFS	Unité cible	Résumé
Guide des pratiques exemplaires de recrutement, d’embauche et de maintien en poste visant à favoriser l’équité, la diversité et l’inclusion	Chaires de recherche du Canada	RRapport	Systèmes de gestion des ressources humaines	Traitez les points à améliorer en matière de recrutement, d’embauche et de maintien en poste, ainsi que les différentes étapes qui existent entre ces processus	RH, Diversité et Inclusion	Lire le résumé
Le Guide sur la diversité selon le genre au travail	Ministres responsables de la condition féminine des provinces de l’Atlantique	GGuide	Systèmes de gestion des ressources humaines	Identifier les inégalités fondées sur le genre et élaborer une stratégie pour votre lieu de travail qui intègre des politiques de recrutement, d’embauche, de promotion et de maintien en poste et de congédiement.	RH, Diversité et Inclusion	Lire le résumé
Paradigm for Parity Toolkit / Trousse de Paradigm for Parity	Paradigm for Parity Coalition	TTrousse	Systèmes de gestion des ressources humaines	Améliorer les stratégies de recrutement pour qu’elles soient plus équilibrées entre les genres et plus inclusives.	RH, Diversité et Inclusion	Lire le résumé
Workplace Diversity Through Recruitment / Recruter dans la diversité	Ideal	GGuide	Recrutement	Atteindre une plus grande diversité grâce aux stratégies de recrutement, comme la création d’offres d’emploi, de politiques et de méthodes qui attirent les candidats diversifiés.	RH, Diversité et Inclusion	Lire le résumé
Winning the Fight for Female Talent – How to Gain Diversity Edge Through Inclusive Recruitment / Attirer et retenir les talents au féminin : assurer la diversité grâce à un recrutement inclusif	PwC	RRapport	Recrutement	Utiliser les pratiques de recrutement les plus efficaces pour assurer la diversité sur votre lieu de travail.	RH, Diversité et Inclusion	Lire le résumé
Textio Hire App / Application d’embauche de Textio	Textio	OOutil	Recrutement	Améliorer le langage utilisé dans les descriptions de poste pour attirer une plus grande diversité de candidats.	RH	Lire le résumé
7 Ways You Might be Overlooking Talent / 7 manières dont vous ignorez peut-être les talents	Center for Creative Leadership	TTrousse	Avancement professionnel	Reconnaître et lutter contre les préjugés inconscients qui créent des obstacles pour l’avancement des femmes dans votre entreprise.	PDG, Cadres dirigeants, Personnel de direction	Lire le résumé
Bias in Performance Management Review Process / Préjugés dans le processus d’évaluation du rendement	Cook Ross	OOutil	Évaluations de rendement	Identifier et atténuer les divers types de préjugés qui existent en milieu de travail afin de créer un bassin de talents inclusif.	Cadres dirigeants, Personnel de direction	Lire le résumé
Board Directors' Playbook / Manuel de l’administrateur	Canadian Gender & Good Governance Alliance	GGuide	Composition du conseil	Constituer un conseil d’administration diversifié en fournissant des chances égales aux femmes y aspirant.	Conseil d’administration	Lire le résumé
La diversité des sexes au sein des conseils d’administration au Canada	Catalyst	RRapport	Composition du conseil	Améliorer la diversité des genres au sein des conseils d’administration, tout en travaillant également sur les autres niveaux de l’entreprise.	Conseil d’administration	Lire le résumé