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Les arguments en faveur de l’égalité des genres

Le secteur privé canadien a la chance incroyable de pouvoir contribuer à accélérer l’égalité entre les genres, qui fait partie des 17 ODD.

Le secteur privé canadien a la chance incroyable de pouvoir contribuer à accélérer l’égalité entre les genres, qui fait partie des 17 objectifs de développement durable (ODD). Le cinquième objectif a toujours été l’une des principales priorités de développement durable pour les entreprises canadiennes. Le fait qu’il soit en lien avec de nombreux autres ODD amplifie les effets positifs qu’aurait la réalisation de l’égalité des genres. 1

Outre les preuves financières qui sont largement reconnues et qui ont été avancées pour accélérer l’égalité entre les genres en milieu de travail, il existe des arguments moraux convaincants. L’intégration des arguments économiques et moraux en faveur de l’égalité entre les genres peut inspirer la mise en place de changements durables en exerçant une influence positive sur le secteur privé canadien et les communautés dans l’ensemble du pays.

Répercussions positives sur les entreprises

Le secteur privé canadien a la possibilité d’accélérer l’égalité entre les genres tout en produisant des résultats sans précédent. L’égalité entre les genres et l’inclusion en milieu de travail peuvent aider les entreprises à accroître leur rendement, leur capacité à attirer et à maintenir en poste des talents, leur capacité d’innovation, leur compétitivité et leur réputation. 2 Parallèlement, il a été prouvé que ces stratégies renforçaient la culture organisationnelle et le bien-être du personnel, renforçant eux-mêmes le sentiment de loyauté, l’engagement et la participation au sein de l’organisation. 3

Renforcer le rendement organisationnel

Les organisations qui emploient plus de femmes au sein de leur chaîne hiérarchique (entre 30 et 60 %) ont tendance à faire mieux que leurs concurrents en matière de marge opérationnelle, de marges de bénéfices avant intérêts, impôts et amortissements (BAIIA), de croissance du cours des actions, de rendement du capital, de rendement des capitaux propres et de performance des actions. 4  De plus, les investisseurs, tout comme le personnel de l’entreprise et les consommateurs s’intéressent de plus en plus aux critères environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG), dont fait partie l’égalité entre les genres, lorsqu’ils doivent prendre des décisions d’investissement durable, évaluer la culture d’entreprise et renforcer la préférence de marque. 5

Le secteur privé peut renforcer son rendement financier et organisationnel en supprimant les obstacles qui freinent l’avancement des femmes et en soutenant leur développement à des postes stratégiques. Pour traiter les problèmes qui surviennent le long de la chaîne hiérarchique, les organisations peuvent développer les efforts nécessaires pour mettre en place des politiques en faveur d’une culture inclusive.

Là où les questions d’égalité entre les genres et de diversité sont au cœur des priorités, les entreprises jouissent d’une plus grande compétitivité, capacité d’innovation et stabilité. Cela entraîne les avantages de rendement suivants : 6

  • Des recettes plus importantes générées par des produits ou services innovants;
  • Un afflux de compétences et de connaissances économiquement profitables, ainsi qu’une plus forte intelligence collective;
  • Une capacité accrue à résoudre des problèmes complexes qui favorisent la réactivité et l’adaptation;
  • Une meilleure capacité à attirer les talents et à les maintenir en poste;
  • La reconnaissance publique d’une culture d’entreprise positive et inclusive.

Promouvoir l’égalité entre des genres dans le milieu du travail est une bonne décision d’affaires qui génère des avantages économiques. Je suis fière que l’ATB ait atteint la parité hommes-femmes au sein du conseil d’administration avec l’équipe de direction générale. Mais nous avons encore du travail à faire. La pandémie a intensifié les défis auxquels les femmes sont confrontées. En mettant l’accent sur la flexibilité du travail, nous réduisons le risque de perdre des femmes à la tête de l’entreprise et nous veillons à ce que les progrès que nous avons réalisés ne soient pas perdus, ce qui est, en fin de compte, contribue à une relance progressive de l’économie.

Tara Lockyer, Directrice des Ressources Humaines, ATB Financial

Chez Baker McKenzie, nous plaçons l’égalité des chances au cœur de nos priorités, car cela nous aide à développer nos talents, à bâtir et renforcer notre réputation, en plus d’améliorer notre compétitivité et nos performances financières. De plus, et c’est peut-être là le plus important, l’égalité entre les genres nous aide à garantir que tous les membres de notre personnel de sentent équitablement valorisés et soutenus dans leur carrière, tout en acquérant un sentiment de bien-être et d’utilité au travail. L’importance que nous accordons à l’égalité des genres et à la création d’un environnement de travail inclusif est clairement mise en évidence par le nombre d’associées que nous comptons dans notre cabinet et par le fait que les femmes représentent en moyenne 40 % des promotions au titre d’associé qui ont été accordées au cours des trois dernières années.

Stephanie Vaccari, Associée gérante canadienne, Baker McKenzie

Pérenniser l’entreprise

La diversité de la main-d’œuvre canadienne représentera l’un des atouts majeurs du pays lorsqu’il s’agira d’accroître l’innovation, la productivité et la compétitivité et de compenser les futures pénuries de main-d’œuvre. 7  Présentement, près de 40 % des petites et moyennes entreprises au Canada rencontrent des difficultés à pourvoir certains postes, entraînant une stagnation de la croissance et des ventes. 8 Les modifications des systèmes d’emploi, les départs en retraite massifs des baby-boomers, les faibles taux de natalité, et les rapides évolutions technologiques indiquent que les pénuries de main-d’œuvre et de compétences ne constituent pas des enjeux passagers au Canada.

Afin de répondre de manière proactive à ces nouveaux enjeux, les entreprises peuvent choisir d’investir dans une main-d’œuvre hautement qualifiée et sous-utilisée en augmentant le nombre de femmes parmi leurs effectifs et en apportant de la diversité dans des rôles traditionnellement assignés à l’un ou l’autre genre. 9

Les entreprises du secteur privé qui se préparent et opèrent les transformations nécessaires pour répondre aux exigences du paysage professionnel de demain pourront jouir des avantages suivants : 10

  • Une meilleure acceptabilité sociale et une plus grande capacité à résister à l’examen des parties prenantes;
  • Une plus grande productivité au travail contribuant à l’émergence de sociétés plus prospères et à la croissance économique;
  • Une main-d’œuvre talentueuse, innovante, flexible et adaptable;
  • Une plus grande capacité à générer et à maintenir des activités ou des investissements.

Parce que je revois ma mère se démener pour élever ses enfants seule, et que je pense à mes sœurs, à ma femme et maintenant à ma fille, l’égalité des genres est un sujet qui me touche particulièrement. C’est pourquoi je suis fier de faire partie d’une entreprise qui offre aux femmes un environnement innovant et inclusif et de grandes possibilités d’avancement. L’égalité des genres progresse de manière continue, mais il reste beaucoup à faire. Chez BASF, à mesure que nous continuons à modeler notre main-d’œuvre à l’image de notre société, nous constatons la nécessité d’une représentation et d’une rémunération égalitaires entre les hommes et les femmes à tous les niveaux de l’organisation.

Marcelo Lu, Président, BASF Canada

La diversité est importante pour moi, d’abord parce que c’est la bonne chose à faire. En tant qu’entreprise, c’est tout aussi essentiel, puisque nous voulons puiser parmi tous les talents disponibles pour faire croître notre entreprise. Je me suis donné pour mission personnelle de veiller à ce que les femmes travaillant pour CAE puissent réaliser leur plein potentiel en étant traitées sur le même pied d’égalité que les hommes et qu’elles aient toutes les chances d’évoluer dans ce secteur traditionnellement dominé par les hommes.

Marc Parent, Président et chef de la direction, CAE

Le projet du GCNC « Leadership du secteur privé canadien en matière d’égalité entre les genres » nous a permis de faire partie d’une équipe d’entreprises qui partagent les mêmes idées et qui sont chargées de créer une nouvelle vision et d’élaborer un plan d’action pour l’égalité des genres au Canada. Nous estimons que l’égalité entre les genres est non seulement une cause à défendre, mais qu’elle a également du sens sur le plan commercial et permet d’accroître la créativité et l’innovation. Aujourd’hui, IKEA Canada compte 51 % de femmes parmi les membres de notre direction et 52 % de collaboratrices. Pour nous, l’égalité des genres consiste en la création d’une culture inclusive où chaque personne est appréciée pour sa contribution unique.

Michael Ward, Directeur général et directeur du développement durable, IKEA Canada

Améliorer la participation et le bien-être du personnel

Près de la moitié des Canadiennes et Canadiens qui travaillent perçoivent le travail comme leur plus grande source de stress. 11 Notons que les Canadiennes affichent des niveaux de stress plus élevés au travail et dans la vie privée, liés au fait qu’elles ont moins de contrôle sur leur travail et moins de soutien de la part de la hiérarchie, et qu’elles sont soumises à des exigences professionnelles et personnelles disproportionnées par rapport aux hommes. 12 De la même manière, on observe que les personnes qui ne se sentent pas libres d’être entièrement elles-mêmes au travail présentent un niveau de stress plus élevé. 13

Pour améliorer la participation au travail et favoriser un environnement de travail plus sécuritaire et plus sain, il est nécessaire que les organisations soutiennent l’authenticité et valorisent les identités complexes et plurielles de leurs travailleurs. Par la création d’un environnement plus accueillant et plus inclusif, par la suppression de la discrimination et par la mise en place de politiques en faveur de conditions de travail souples, les entreprises peuvent créer les conditions permettant à tout le monde de s’épanouir. 14

Les organisations qui œuvrent de manière proactive à faire progresser l’égalité entre les genres en garantissant la sécurité, la santé et le bien-être au travail jouissent des avantages suivants : 15

  • Moins d’incidents liés à la sécurité et moins d’absentéisme et de roulement du personnel;
  • Une plus grande capacité d’innovation grâce à une collaboration accrue et une diversité de points de vue;
  • La suppression des mécanismes susceptibles de contribuer aux inégalités et à des résultats contreproductifs;
  • Des niveaux plus élevés de satisfaction professionnelle, d’engagement et de loyauté;
  • Une image positive de l’entreprise parmi les personnes en recherche d’emploi ou les intervenants externes.

En tant que chef de file du secteur bancaire dans les Amériques, notre diversité est notre force. Nos efforts pour faire de l’égalité des genres une priorité nous ont aidés à développer une main-d’œuvre où 39 % des postes de vice-présidence ou d’un échelon plus élevé au Canada, et 35 % ailleurs dans le monde, sont occupés par des femmes. En 2019, plus de la moitié de nos nouvelles embauches concernait des femmes et plus de la moitié des promotions ont été accordées à des femmes. Aujourd’hui, plus de 90 % des employés qui ont participé à notre sondage sur l’engagement des employés estiment que nous sommes en train de créer un milieu de travail inclusif. Nous sommes fiers de ces progrès et entendons poursuivre ces efforts dans l’ensemble de l’organisation.

Barb Mason, Chef de groupe et Chef des ressources humaines, Banque Scotia

La promotion de la mixité et de l’égalité des genres fait partie des objectifs fondamentaux de notre plan stratégique en matière de diversité. Il est tout à notre avantage de soutenir le développement et le mentorat continus de nos employées, ainsi que de lever les obstacles freinant leur développement et d’éradiquer les préjugés. Stantec est fière d’être partenaire dans le projet sur l’égalité entre les genres dans le secteur privé canadien et entend bien continuer à soutenir cette cause, en intégrant l’égalité des genres dans notre cadre culturel et en donnant l’exemple d’un leadership inclusif dans le secteur.

Gord Johnston, Président et chef de la direction, Stantec

Chez TELUS, l’égalité des genres est au cœur de notre objectif social. Nous aspirons à être un leader mondial en matière de diversité et d’inclusion, car nous sommes convaincus qu’une main-d’œuvre diversifiée est essentielle à nos activités. Notre milieu de travail diversifié et inclusif fait également la fierté des membres de nos équipes. 95 % des membres qui ont participé à notre sondage « Pulsecheck » de 2019 ont indiqué que notre environnement de travail était ouvert à la diversité et aux différences individuelles. Nous sommes fiers d’être une entreprise généralement reconnue pour son engagement quotidien en faveur de la diversité.

Andrea Wood, Chef des services juridiques et de la gouvernance, TELUS

Répercussions positives sur le Canada

Faire progresser l’égalité entre les genres et renforcer le pouvoir des femmes en milieu de travail fait partie des priorités du Canada. Depuis 2018, le ministère des Femmes et de l’Égalité des genres Canada (FEGC) a joué un rôle crucial dans l’augmentation de la représentation des femmes au sein des conseils d’administration, dans la réduction du harcèlement et de la violence au travail, dans l’offre d’une prestation parentale partagée et dans les moyens mis en place pour réduire l’insécurité économique des femmes. 16 Le secteur privé a la possibilité de soutenir cet engagement et d’améliorer ainsi l’économie et l’image du Canada, ainsi que la vie de toute sa population.

Contribuer à la croissance économique

Emprunter le chemin de l’égalité entre les genres peut jouer un rôle déterminant dans l’accélération du rendement économique futur du Canada. McKinsey & Company a montré que la réduction de l’écart entre les genres pourrait ajouter 150 milliards de dollars au PIB du Canada d’ici 2026. 17 En améliorant ne serait-ce qu’un élément de cet écart, à savoir la participation inégale des femmes sur le marché du travail, le PIB stagnant du Canada pourrait connaître une augmentation d’environ 5 %. 18

Les entreprises peuvent favoriser cette croissance économique en supprimant les obstacles qui empêchent tous les genres de participer de manière égale au marché du travail et qui nuisent à la capacité des femmes à gravir les échelons, en particulier dans les secteurs à forte productivité, comme les secteurs de la technologie, de la fabrication et de l’extraction des ressources. 19

La réduction de l’écart entre les genres et l’amélioration de la participation des femmes dans la main-d’œuvre canadienne présentent les avantages suivants pour les entreprises : 20

  • Une compétitivité accrue sur le marché mondial;
  • Une meilleure représentation des clients et des consommateurs;
  • Un revenu disponible et des dépenses de consommation plus importants;
  • De meilleures possibilités en matière d’investissement commercial.

Chez Turner & Townsend, nous sommes déterminés à créer une main-d’œuvre diversifiée, inclusive et dynamique, en offrant un espace où chaque personne est encouragée et soutenue pour réaliser son potentiel. Au Canada, nous avons la chance de disposer d’une main-d’œuvre parmi les plus diversifiées au monde, et en tant que multinationale, nous sommes conscients de l’impact qu’un bassin de talents diversifié peut avoir sur nos activités. Nous sommes convaincus que l’égalité des genres est primordiale et nous offre la possibilité de remodeler notre secteur. Pour nous, il est important de bien faire les choses.

Gerard McCabe, Directeur général – Canada, Turner & Townsend

Chez Unilever, nous sommes convaincus qu’une entreprise qui favorise l’égalité des genres est une entreprise plus solide et plus résistante. Même si nous progressons sur cette question, comme en témoignent les 50 % de représentation féminine dans les rôles de direction, nous savons qu’il nous reste du travail. Notre prochaine étape est celle de s’attaquer aux préjugés inconscients, d’offrir un soutien aux nouveaux parents et de permettre la mise en place d’options de travail flexible. Nous avons tous un rôle à jouer dans la création d’entreprises qui soient durables et équitables.

Gary Wade, Président, Unilever Canada

Nous accordons une grande importance à l’égalité des chances et aux progrès de notre personnel, indépendamment de leurs origine ethnique, genre, handicap ou croyances. En tant qu’organisation, nous savons que la diversité de la pensée ne peut devenir une réalité que si nous développons, cultivons et valorisons de manière prioritaire un environnement de travail inclusif et solidaire. En participant au projet Le leadership du secteur privé canadien en matière d’égalité des genres, nous pouvons sensibiliser davantage au sujet de l’égalité des genres et à ses répercussions sur notre société mondiale.

Naseem Bashir, Président et chef de la direction, Williams Engineering

Soutenir le progrès social

Vivre dans un pays où les progrès en matière d’égalité entre les genres sont plus avancés signifie une qualité de vie globale plus élevée, et sous-entend également moins d’inégalités de revenu et de pauvreté et une plus grande possibilité d’accéder à l’éducation et aux services de soins de santé. 21 Toutefois, les Canadiennes gagnent 87 sous pour chaque dollar gagné par les hommes, et les femmes intersectionnelles affichent un écart salarial encore plus prononcé. 22

Le secteur privé joue un rôle unique dans la réalisation d’un certain nombre d’ODD socio-économiques au Canada en favorisant un meilleur équilibre travail/vie personnelle et en offrant une rémunération et des avantages équitables.

Les entreprises qui permettent une participation égale des femmes au marché du travail et créent les conditions permettant à tous les genres de participer à un travail digne peuvent jouir des avantages suivants : 23

  • Une plus grande productivité organisationnelle et production de recettes;
  • Moins de discrimination et de préjugés sur le lieu de travail;
  • Une diminution de la pauvreté et des injustices.

Renforcer les droits des femmes et les droits de la personne

L’égalité des droits entre les genres et les sexes fait partie des principes universels de la Charte des Nations Unies et de la Déclaration universelle des droits de l’homme. 24 Au Canada, ces conventions fondamentales sont inscrites dans la loi canadienne sur les droits de la personne et dans la charte canadienne des droits et libertés, ce qui a abouti à l’établissement de communautés inclusives et d’une reconnaissance généralisée des progrès concernant les droits des femmes, à l’échelle nationale comme internationale. 25

Le fait de veiller à l’élimination de toute forme de discrimination, de violence et d’inégalité dans le milieu de travail est un moyen efficace pour les entreprises de manifester leur engagement envers la défense des droits de la personne en milieu de travail. 26

Les entreprises qui renforcent l’engagement mondial du Canada envers des droits de la personne en faisant progresser les droits de tous les genres en milieu de travail peuvent : 27

  • Resserrer leurs liens avec les investisseurs, le personnel et les autres parties prenantes;
  • Réduire le risque de responsabilité juridique et protéger leur image;
  • Aider à renforcer l’héritage canadien de leadership en matière d’égalité entre les genres et de droits de la personne.

L’impératif de réaliser l’égalité entre les genres

Lorsque le secteur privé donne la priorité aux actions visant à faire progresser l’égalité entre les genres, les organisations obtiennent de meilleurs résultats financiers, ont une capacité opérationnelle accrue et font preuve d’une plus grande adaptabilité, tout en augmentant le bien-être de leur personnel. À l’échelle du Canada, cela signifie un renforcement des perspectives économiques, une amélioration de la qualité de vie et la protection des droits de la personne. Les arguments économiques et moraux en faveur de l’égalité entre les genres en milieu de travail sont un facteur qui motive les organisations du secteur privé. C’est en ayant conscience de cela qu’elles décident de s’intéresser au contenu du Plan d’action pour l’égalité entre les genres dans le secteur privé canadien et qu’elles commencent à travailler, affiner et faire avancer activement le sujet de l’égalité entre les genres dans leur milieu de travail.

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CE PROJET EST SOUTENU PAR

  1. Global Compact Network Canada, “2019 SDG Survey,” 2019; Global Compact Network Canada, “Gender Equality – A Catalyst for Sustainable Development,” Gender Equality Leadership in the Canadian Private Sector Project, 2019. [↩]
  2. Catalyst, “Diversity Matters,” 2014; Stephen Turban, Dan Wu, and Letian Zhang, “Research: When Gender Diversity Makes Firms More Productive,” Harvard Business Review, 2019. [↩]
  3. Naz Beheshti, “10 Timely Statistics About the Connection Between Employee Engagement and Wellness,” Forbes, 2019. [↩]
  4. International Labour Organization, “Women in Leadership Bring Better Business Performance,” 2019; Catalyst, “Why Diversity and Inclusion Matter: Financial Performance,” 2018; Rocío Lorenzo, Nicole Voigt, Miki Tsusaka, Matt Krentz, and Katie Abouzahr, “How Diverse Leadership Teams Boost Innovation,” BCG, 2018. [↩]
  5. Alexandre Di Miceli and Angela Donaggio, “Women in Business Leadership Boost ESG Performance: Existing Body of Evidence Makes Compelling Case,” International Finance Corporation, 2019; Deloitte, “The Future Belongs to the Bold: Executive Summary,” 2017; Sustainable Brands, “Study: 81% of Consumers Say They Will Make Personal Sacrifices to Address Social, Environmental Issues,” 2015; Randstad, “How Important Is Corporate Social Responsibility to Canadian Workers?” 2019. [↩]
  6. “Sandrine Devillard et al., “Women Matter: The Present and Future of Women at Work in Canada,” McKinsey Global Institute, 2019; J.D. Ostry, J. Alvarez, R. Espinoza, and C. Papageorgiou, “Economic Gains from Gender Inclusion: New Mechanisms, New Evidence,” International Monetary Fund, 2018; Anita Woolley and Thomas W. Malone, “Defend Your Research: What Makes a Team Smarter? More Women,” Harvard Business Review, 2011; Rocío Lorenzo et al., “The Mix that Matters: Innovation Through Diversity,” BCG, 2017. [↩]
  7. World Economic Forum, “The Global Competitiveness Report,” 2019; Deloitte, “Canada at 175: Building Inclusive Organizations,” 2017. [↩]
  8. Michael Cocolakis-Wormstall, “Labour Shortage: Here to Stay,” Business Development Bank of Canada, 2018. [↩]
  9. The Canadian Chamber of Commerce, “Canada’s Skills Crisis: What We Heard,” 2012; Bengt Petersson et al., “Women Are Key for Future Growth: Evidence from Canada,” International Monetary Fund, 2017; Statistics Canada, “Study: Women in Canada: Women and Paid Work,” 2017. [↩]
  10. Sandrine Devillard et al., “Women Matter: The Present and Future of Women at Work in Canada,” McKinsey Global Institute, 2019; Weber Shandwick, “Gender Forward Pioneer Index: World’s Most Reputable Companies Have More Women in Senior Management,” 2016; Katie Abbott and Aditi Mohapatra, “How Business Can Build a ‘Future of Work’ That Works for Women: A Framework for Action,” BSR, 2019; Bengt Petersson et al., “Women Are Key for Future Growth: Evidence from Canada,” International Monetary Fund, 2017. [↩]
  11. Workplace Strategies for Mental Health, “Mental Health Issues – Facts and Figures,” 2019. [↩]
  12. Institute for Work & Health, “Sex/Gender Analysis: Link Between Psychosocial Work Factors and Stress Not Always as Expected,” At Work Newsletter Vol. 93 (Summer 2018); Kathy Padkapayeva et al., “Gender/Sex Differences in the Relationship between Psychosocial Work Exposures and Work and Life Stress,” Annals of Work Exposures and Health Vol. 62, no. 4 (May 2018): 416-425. [↩]
  13. Vanessa Buote, “Why You Should Bring Your Authentic Self to Work,” Harvard Business Review Ascend, 2019. [↩]
  14. Cigna, “2019 Cigna 360 Well-Being Survey – Well & Beyond,” 2019. [↩]
  15. Sarah Kaplan, “Because It’s 2017: Gender Equality as an Innovation Challenge,” Rotman Management: The Inequality Issue (Fall 2017): 7-12; Josh Bersin, “Predictions for 2017: Everything Is Becoming Digital,” Bersin by Deloitte, 2017; Lisa Anderson, “Workplaces with Equal Mix of Men and Women Happiest: Economist,” Reuters, 2015; Sean Kelly and Christie Smith, “What If the Road to Inclusion Really Were an Intersection?” Deloitte Insights, 2014; John Baldoni, “Employee Engagement Does More than Boost Productivity,” Harvard Business Review, 2013; Cathleen Clerkin, “What Women Want – And Why You Want Women – In the Workplace,” Center for Creative Leadership, 2017. [↩]
  16. The Honourable Maryam Monsef, Minister of International Development and Minister for Women and Gender Equality, “Department for Women and Gender Equality: 2019-20 Departmental Plan,” Department for Women and Gender Equality, 2019. [↩]
  17. Sandrine Devillard et al., “The Power of Parity: Advancing Women’s Equality in Canada,” McKinsey Global Institute, 2017. [↩]
  18. Royal Bank of Canada, “Navigating the 2020s: How Canada Can Thrive in a Decade of Change,” January 2020. [↩]
  19. Government of Canada, “Budget 2018’s Gender Result Framework,” 2018; Government of Canada, “Gender, Diversity, and Inclusion Statistics,” 2017; Sandrine Devillard et al., “The Power of Parity: Advancing Women’s Equality in Canada,” McKinsey Global Institute, 2017. [↩]
  20. Sandrine Devillard et al., “The Power of Parity: Advancing Women’s Equality in Canada,” McKinsey Global Institute, 2017; Marie Loveland, “The GDP’s Effect on Business,” BizFluent, 2018; Pierre Cléroux, “2019 Economic Outlook: Canada is in a Good Place,” BDC, 2018; Philip Cross, “Business Investment in Canada Falls Far Behind Other Industrialized Countries,” Fraser Research Bulletin, 2017. [↩]
  21. International Monetary Fund, “Pursuing Women’s Economic Empowerment: Meeting of the G7 Ministers and Central Bank Governors,” 2018; Science Nordic, “Gender Equality Gives Men Better Lives,” 2015. [↩]
  22. Statistics Canada, “Study: Women in Canada: Women and Paid Work,” 2017; Alexis Krivkovich et al., “Women in the Workplace 2018,” McKinsey & Company, 2018. [↩]
  23. International Monetary Fund, “Pursuing Women’s Economic Empowerment: Meeting of the G7 Ministers and Central Bank Governors,” 2018; Cathleen Clerkin, “What Women Want – And Why You Want Women – In the Workplace,” Center for Creative Leadership, 2017; Amanda Weinstein, “When More Women Join the Workforce, Wages Rise – Including for Men,” Harvard Business Review, 2018; Era Dabla-Norris and Kalpana Kochhar, “Closing the Gender Gap: The Economic Benefits of Bringing more Women into the Labour Force,” International Monetary Fund, 2019. [↩]
  24. United Nations, “Charter of the United Nations,” 1945; United Nations, “Universal Declaration of Human Rights,” 1948. [↩]
  25. Government of Canada, “Rights in the Workplace,” 2018; Government of Canada, “Constitution Act, 1982,” 2019. [↩]
  26. The Canadian Human Rights Commission, “Speak Out: 2018 Annual Report to Parliament,” 2018; Government of Canada, “Rights in the Workplace,” 2018. [↩]
  27. George Avraam, Susan MacMillan, and Caroline B. Burnett, “Not Just South of the Border: Canadian Employers Should Expect More Gender-Based Disputes,” Baker McKenzie, 2019; Government of Canada, “Canada’s Approach to Advancing Human Rights,” 2017. [↩]