• Analyse comparative entre les genres : Approche tenant compte de tous les enjeux relatifs à l’égalité entre les genres dans tous les aspects de l’élaboration des politiques et des programmes du milieu de travail. L’objectif d’une analyse comparative entre les genres en milieu de travail est d’évaluer les répercussions de certaines politiques et certains programmes sur les différents genres, tout en veillant à ce que les besoins et la participation de chaque genre soient également pris en compte.
• Bilan de l’égalité entre les genres : processus de vérification de la prise en compte des questions d’égalité des genres dans tous les aspects d’une organisation.
• Cinquième objectif de développement durable des Nations Unies (Égalité entre les sexes) : parvenir à l’égalité des sexes et autonomiser toutes les femmes et les filles. L’ODD 5 s’accompagne de neuf cibles et quatorze indicateurs soutenant la réalisation de cet objectif.
• Défenseur de l’égalité des genres : désigne une personne qui joue un rôle actif et visible dans la mise en avant, la défense et la promotion de l’égalité entre les genres et du renforcement du pouvoir des femmes au sein des organisations.
• Diversité : Différences individuelles ayant trait à la race, à l’origine ethnique, à l’orientation sexuelle, à l’identité et l’expression de genre, au milieu socio-économique, à un handicap, à la culture, aux croyances, à la situation matrimoniale, à l’éducation, aux expériences de vie et à d’autres facteurs d’identité.
• Données sensibles au genre : données tenant compte des sexospécificités de ses participants ou sujets. Le fait de considérer que tous les genres ont des expériences, des conceptions et des besoins différents peut permettre de produire des données plus contextualisées et moins biaisées.
• Données ventilées selon le genre : données organisées selon l’identité de genre, telle que l’identité masculine, l’identité féminine et toutes les autres identités de genre qui composent l’éventail des genres.
• Égalité entre les genres : principe d’égalité des droits, des responsabilités et des possibilités pour toutes les identités et expressions de genre. Le genre ne doit pas empêcher une personne de poursuivre ou d’accéder à ces droits, responsabilités et possibilités.
• Expression de genre : Manière dont une personne exprime ou définit ouvertement son genre au travers de ses actions, de son comportement et de son apparence. Cette expression de genre peut correspondre ou non à son sexe, à son identité de genre ou à son orientation sexuelle.
• Genre : fait référence aux rôles, aux comportements, aux activités et aux fonctions que la société se représente ou peut considérer comme appropriés pour les hommes et les femmes. Cela peut entraîner des préjugés, des stéréotypes et des limites dans les attentes, les possibilités et la valorisation des personnes en milieu de travail, sur le fondement du genre.
• Identité de genre : désigne l’expérience intime et personnelle de son genre, telle qu’elle est profondément vécue par chacun, qu’elle corresponde ou non au sexe assigné à la naissance. Certaines personnes peuvent entreprendre une transition en milieu de travail afin de faire concorder leur apparence extérieure avec leur identité de genre.
• Inclusion : valeurs et comportements qui permettent aux entreprises d’accueillir et de tenir compte des différents contextes, expériences et points de vue de leurs employés, et ainsi d’accroître leurs compétences, capacités d’innovation, créativité et contributions. La notion d’inclusion intègre l’égalité des genres et d’autres pratiques de diversité en milieu de travail en aidant les membres du personnel à se sentir valorisés, respectés, responsabilisés et intégrés dans l’entreprise.
• Indicateurs de l’égalité des genres : outils utilisés pour mesurer et évaluer l’état de la situation et les progrès accomplis en matière d’égalité des genres au fil du temps. Parmi les indicateurs fréquemment utilisés, nous retrouvons l’écart salarial, les données chiffrées en matière de représentation, les taux de maintien en poste et de promotion, etc.
• Intersectionnalité : théorie proposée par l’universitaire afroféministe américaine Kimberlé Crenshaw, selon laquelle les identités sociales, y compris la race, l’origine ethnique, l’identité et l’expression de genre, le sexe biologique, l’orientation sexuelle, l’âge, le milieu socio-économique, le handicap, la situation matrimoniale, le statut migratoire et les croyances se croisent et s’entremêlent selon des dynamiques qui façonnent chaque individu et ses expériences.
• LGBTQ2+ : acronyme qui désigne les personnes lesbiennes, gaies, bisexuelles, transgenres, intersexuées, queers et bispirituelles. Il existe d’autres acronymes, dont l’utilisation varie selon la communauté. Le symbole « + » permet d’inclure toutes les manières d’identification possibles. À l’échelle internationale, on utilise très souvent l’acronyme LGBTI.
• Mentorat : relation entre un mentor, généralement une personne qui a une certaine expérience et un certain âge, et une personne mentorée, généralement plus jeune, dans laquelle le mentor fournit des conseils, des orientations ainsi que de la rétroaction pour aider la personne mentorée à progresser professionnellement.
• Objectifs liés au genre : objectifs chiffrables, généralement liés à la représentation d’un genre, qu’une entreprise se fixe sur une période donnée.
• Orientation sexuelle : l’attirance qu’a une personne pour une autre personne (qu’elle soit de nature émotionnelle, affective ou sexuelle). Concept particulièrement important en milieu de travail. Toute personne, quelle que soit son orientation sexuelle, doit être protégée contre la discrimination et le harcèlement en milieu de travail.
• Parrainage : relation entre un parrain, généralement un cadre dirigeant ou une personne qui a une certaine influence et des compétences décisionnelles, et un filleul, dans laquelle le parrain défend, protège et agit en faveur de l’avancement professionnel de son filleul et de son accès à des possibilités de développement cruciales.
• Préjugés sexistes : attitudes conscientes ou inconscientes à l’égard d’un genre, pouvant avoir une influence négative sur la manière de percevoir et de traiter les personnes appartenant à un groupe spécifique. Bien souvent, les préjugés naissent de l’idée selon laquelle certaines différences fondamentales entre les genres peuvent servir à justifier les préjugés ou les discriminations.
• Prise en compte des sexospécificités : fait d’avoir conscience des différences et inégalités existant entre les différents genres et de prendre des mesures visant à réduire ces inégalités et à répondre aux différents besoins.
• Quotas de genre : objectifs chiffrés à respecter strictement en matière de représentation des genres, généralement fixés par les décideurs politiques pour veiller à ce que les entreprises respectent certaines normes prédéterminées.
• Salaire égal pour un travail de valeur égale (Équité salariale) : Notion selon laquelle des emplois comparables au sein de secteurs à prédominance féminine et à prédominance masculine doivent être rémunérés à un salaire sensiblement identique (ex. : des emplois typiquement féminins comme bibliothécaire ou éducatrice en services de garde peuvent être comparés à des emplois typiquement masculins tels que conducteur de camion ou pompier).
• Salaire égal pour un travail équivalent : Notion selon laquelle tous les genres doivent recevoir la même rémunération s’ils font essentiellement le même travail (p. ex. : deux cuisiniers ou deux opérateurs de machine travaillant sur une même ligne).
• Sensibilité au genre : fait d’avoir conscience des différences et inégalités existant entre les différents genres.
• Sexe : renvoie aux caractéristiques biologiques généralement assignées à la naissance aux hommes, aux femmes ou aux personnes intersexuées. Le sexe d’une personne peut ou non correspondre à son identité de genre. Le sexe des membres du personnel d’une entreprise constitue un renseignement personnel et confidentiel.
• Stéréotypes et normes liées au genre : généralisations, attitudes et habitudes liées aux rôles traditionnellement associés aux hommes ou aux femmes qui peuvent empêcher les progrès en matière d’égalité et être utilisées pour justifier la discrimination fondée sur le genre (ex. : dire que les femmes n’ont pas la force de caractère pour occuper un poste de direction ou encore que les hommes sont trop indépendants pour s’occuper correctement des bébés/jeunes enfants).
• Stratégie sur l’égalité entre les genres : plan d’action pour promouvoir l’égalité entre les genres et le renforcement du pouvoir des femmes au sein de la stratégie commerciale des entreprises, ou comme élément complémentaire de celle-ci. Toute stratégie sur l’égalité entre les genres doit comprendre un engagement de la direction envers l’égalité des genres, des initiatives spécifiques, ainsi que des objectifs concrets à court et à long terme et des mesures de responsabilisation.
• Violence fondée sur le genre : La violence fondée sur le genre désigne tout acte de violence perpétré contre une personne en raison de son sexe, de son identité de genre ou de son expression de genre. Celle-ci peut être physique, verbale, sexuelle ou psychologique. Le harcèlement sexuel et le harcèlement fondé sur le genre sont également des formes de violence fondée sur le genre.

Remarque sur les sources : Les définitions ont été formulées à partir des sources suivantes : ONU Femmes, Pacte Mondial des Nations unies, UNESCO, Gouvernement de l’Ontario, Comité de l’équité salariale de l’Ontario, ministère des Femmes et de l’Égalité des genres au Canada, Commission ontarienne des droits de la personne, the 519 Glossary of Terms, Interaction, Gouvernement du Canada, Fondation canadienne des femmes, WHO and UN Free and Equal, Australian Workplace Gender Equality Agency, Institut européen pour l’égalité entre les hommes et les femmes, Catalyst, McKinsey & Company, Global Diversity Practice, et Institute for Intersectionality Research and Policy.