La feuille de route pour l’égalité entre les genres sur le lieu de travail

Établissement d’objectifs

Les organisations de premier plan parviennent à réduire les inégalités entre les genres en se fixant des cibles spécifiques mesurables pour réaliser l’égalité entre les genres.

L’établissement d’objectifs accélère l’égalité des genres en milieu de travail. D’après le Forum économique mondial, les grandes entreprises parviennent à réduire les inégalités entre les genres en définissant des objectifs quantifiés en matière de diversité et en se fixant des cibles spécifiques mesurables pour réaliser l’égalité entre les genres.¹

Pour réussir à établir des objectifs correctement, il faut fixer des objectifs qualitatifs et quantitatifs. Les objectifs qualitatifs portent sur des éléments organisationnels tels que l’impact, la satisfaction et les comportements, sans qu’ils soient rattachés à des valeurs numériques. Les objectifs quantitatifs, en revanche, décrivent une valeur numérique et impliquent souvent des cibles et des quotas à atteindre.² Pour formuler ces types d’objectifs et assurer le suivi ultérieur des progrès accomplis, les entreprises doivent réaliser une évaluation initiale et collecter régulièrement des données qualitatives et quantitatives. Les entreprises qui se servent de données pour orienter la fixation de leurs objectifs sont plus à même de formuler des objectifs pertinents et réalistes en matière d’égalité des genres. Cela facilitera en outre la mobilisation des employés pour l’atteinte de ces objectifs et leur participation à d’autres initiatives sur l’intersectionnalité. Toutefois, l’établissement d’objectifs est une tactique encore trop peu utilisée, malgré l’engagement grandissant du secteur privé en faveur de l’avancement professionnel des femmes.³ Le Conseil canado-américain pour l’avancement des femmes entrepreneures et chefs d’entreprises a constaté qu’à l’heure actuelle, seulement 16 % des entreprises communiquent leurs objectifs d’égalité des genres à l’interne et 13 % à l’externe.⁴

Facteurs de réussite en matière d’établissement d’objectifs

Fixation d’objectifs qualitatifs et quantitatifs ambitieux, mais précis, mesurables, atteignables, réalisables et temporellement définis (SMART) à l’échelle de l’entreprise, appuyés par des sous-objectifs définis à l’échelle de chaque secteur d’activité. L’établissement de sous-objectifs liés au genre à l’échelle du secteur d’activité augmente de manière significative la probabilité pour l’entreprise d’atteindre ses objectifs en matière d’égalité des genres.⁵
Les dirigeants doivent s’approprier les objectifs. D’après Deloitte, l’établissement d’objectifs ne fonctionne que lorsque les dirigeants sont prêts à en assumer les responsabilités et communiquent sur les conditions, les limites et les résultats attendus pour ces objectifs.⁶
Pour établir des objectifs de manière efficace, il convient d’intégrer des éléments de reconnaissance et de récompense.⁷ En fonction de votre organisation, il peut s’agir de primes financières, d’une reconnaissance publique, etc.
Les objectifs doivent s’adapter au contexte de votre entreprise. L’analyse des données de référence permet de comprendre l’état de l’égalité des genres dans votre milieu de travail. Il convient également de déterminer quels aspects démographiques vous souhaitez refléter (ex. : la population nationale, la main-d’œuvre nationale, les clients).⁸ Vous pouvez également vous inspirer des normes et des cadres internationaux pour relever la barre de vos objectifs. Une petite entreprise qui évolue dans un secteur à prédominance masculine devra probablement fixer des objectifs différents de ceux d’une multinationale dont les ressources sont plus importantes.

Bonnes pratiques dans le secteur privé

En 2019, Baker McKenzie a annoncé le déploiement, d’ici le 1er juillet 2025, de nouveaux objectifs mondiaux ambitieux sur la question du genre. Les objectifs « 40:40:20 » visent à avoir 40 % de femmes, 40 % d’hommes et 20 % de flexibilité (femmes, hommes ou personnes non binaires). L’objectif a d’abord été appliqué aux bassins de candidats pour le recrutement externe au niveau des partenaires ou des cadres supérieurs, pour ensuite être appliqué à l’ensemble des partenaires en capital ou hors capital, aux dirigeants d’entreprise et à la direction du comité d’entreprise. En outre, depuis 2020, les différents bureaux ont l’obligation d’avoir 25 % d’associés de genre féminin. Pour atteindre cet objectif, au moins une promotion ou embauche d’associé sur quatre doit concerner une femme. Une équipe de projet, dirigée par le directeur mondial de la diversité et de l’inclusion de Baker McKenzie, s’emploie à adapter son soutien à l’ensemble des 77 bureaux, à déployer une stratégie globale de communication interne, à améliorer la gestion des talents et la planification de la relève et à mettre en place des systèmes de responsabilisation.

L’engagement de Sodexo en faveur de la mixité hommes-femmes est rattaché à des objectifs ambitieux fondés sur des recherches et des données. Entre 2011 et 2016, l’entreprise a réalisé une étude détaillée à partir des données de plus de 50 000 gestionnaires de 70 entités différentes. Sodexo a constaté que, d’après certains indicateurs financiers et non financiers, les équipes managériales dont le taux de mixité est compris entre 40 et 60 % font mieux que les équipes qui n’ont pas d’équilibre entre les genres. Sur la base de cette étude, le PDG de Sodexo s’est engagé à atteindre un objectif de 40 % de femmes à la direction d’ici 2025. Par ailleurs, Sodexo s’est engagée à ce que tous les collaborateurs travaillent dans des équipes managériales mixtes d’ici 2025.

Le conseil d’administration de TELUS s’est fixé l’objectif d’atteindre une représentation minimum de 30 % des femmes à des postes d’administratrices indépendantes d’ici fin 2018. De plus, le conseil d’administration de TELUS a signé l’Accord Catalyst 2022, s’engageant à avoir au moins 30 % de représentation féminine au conseil d’administration d’ici 2022. À la fin de l’année 2019, 42 % de ses administrateurs indépendants étaient des femmes.

Recommandations en matière d’établissement d’objectifs

Inspirez-vous des cibles et des indicateurs de l’ODD 5 sur l’égalité des genres à destination des entreprises pour fixer des objectifs et des cibles à l’échelle de votre entreprise et communiquez sur les progrès réalisés.
La direction doit veiller à ce que les objectifs se répercutent en cascade sur l’ensemble de l’entreprise. Envisagez de communiquer les indicateurs pertinents à l’externe pour accroître la responsabilisation et apporter un plus grand soutien aux employés.
Impliquez les employés dans la création des objectifs d’égalité des genres et associez-les aux valeurs fondamentales, à la mission et à la stratégie commerciale de l’entreprise. Une participation active permettra un meilleur engagement envers l’égalité des genres au sein de l’entreprise.
Fixez des sous-objectifs qui s’adaptent aux réalités de votre entreprise (ex. : par niveau, unité, domaine). Ces sous-objectifs accélèreront la réalisation des objectifs généraux de l’organisation.
Utilisez les données collectées pour modéliser différents scénarios. La modélisation peut aider à identifier les cibles réalisables et les variables qui doivent changer pour soutenir des objectifs plus grands.
Établissez des objectifs à long terme qui seront soutenus par des actions à court terme. Suivez de près les progrès réalisés et prévoyez le temps nécessaire pour corriger la trajectoire si nécessaire.

Évaluez l’établissement d’objectifs de votre entreprise

Vos objectifs d’égalité des genres sont-ils précis, mesurables, atteignables, réalisables et définis dans le temps (SMART)?
Votre organisation s’est-elle fixé des objectifs d’égalité des genres fondés sur les données de référence concernant l’état de l’égalité des genres en milieu de travail?
Votre organisation a-t-elle établi des sous-objectifs de représentation des genres pour tous les niveaux de l’entreprise (ex. : conseil d’administration, cadres dirigeants, haute direction, cadres intermédiaires et main d’œuvre)?
Votre organisation a-t-elle établi des sous-objectifs de représentation des genres pour chaque unité (équipes, services, ou fonctions)?
Votre organisation a-t-elle établi des sous-objectifs de représentation des genres pour chaque type de travailleur (ex. : permanent, occasionnel, entrepreneur, travailleur de quarts, saisonnier, stagiaire, étudiant)?
Votre organisation a-t-elle établi des objectifs quantitatifs d’égalité des genres autres que la représentation (ex. : embauche, maintien en poste et promotion; écart salarial entre les genres; utilisation de conditions de travail souples; utilisation du congé parental; rapports sur la violence fondée sur le genre)?
Votre organisation a-t-elle établi des objectifs qualitatifs pour soutenir les efforts en faveur de l’égalité des genres (ex. : impact des initiatives, engagement, culture inclusive, comportements vis-à-vis de l’égalité des genres)?
Votre organisation a-t-elle communiqué ses objectifs en matière d’égalité de genres à l’interne et à l’externe?

Ressources utiles sur l’établissement d’objectifs

Titre	Source	Type	Domaine Cible	OBJECTIFS	Unité cible	Résumé
Gender Parity: Closing the Gap Between Commitment and Action / Parité hommes-femmes : réduire l’écart entre l’engagement et l’action	LinkedIn	AArticle	Fixation d’objectifs	Découvrir les paramètres de mesure qui peuvent aider à suivre l’évolution de l’engagement de votre entreprise à l’égard de l’égalité des genres et de l’avancement des femmes.	RH, Diversité et Inclusion, Cadres dirigeants	Lire le résumé
How to Set Gender Diversity Targets / Comment fixer des objectifs en matière de mixité	Workplace Gender Equality Agency (Australie)	GGuide	Fixation d’objectifs	Fixer des objectifs réalistes en matière d’égalité des genres pour améliorer la mixité de votre main-d’œuvre.	RH, Diversité et Inclusion, Cadres dirigeants	Lire le résumé
Target Setting Calculator / Calculateur d’objectifs	Workplace Gender Equality Agency (Australie)	OOutil	Fixation d’objectifs	Tester plusieurs scénarios pour déterminer les objectifs les plus réalistes et atteignables pour votre entreprise en matière d’égalité des genres.	RH, Diversité et Inclusion, Cadres dirigeants	Lire le résumé