La feuille de route pour l’égalité entre les genres sur le lieu de travail

Élimination des écarts salariaux entre les genres

Pour modifier des pratiques salariales discriminatoires, on peut garantir un « salaire égal pour un travail équivalent » et un « salaire égal pour un travail de valeur égale ».

L’écart salarial entre les genres mesure la différence entre ce que gagne une femme et ce que gagne un homme. Quelle que soit la mesure utilisée (taux horaire, salaire annuel, ou une moyenne), il existe toujours un écart. D’après Statistique Canada, les femmes qui sont payées à l’heure gagnent 87 sous pour chaque dollar gagné par les hommes, et les femmes qui travaillent à temps plein gagnent 74 sous pour chaque dollar gagné par les hommes dans le cadre d’une rémunération annuelle.¹ L’écart salarial touche de manière disproportionnée certains groupes de femmes : les femmes autochtones, les femmes immigrantes, les femmes de minorités visibles et les femmes en situation de handicap gagnent 0,78 $, 0,89 $, 0,90 $ et 0,94 $, respectivement, pour chaque dollar gagné par les femmes n’appartenant pas à ces catégories.²

Pour traiter la question des écarts salariaux, on peut notamment s’intéresser aux problèmes de discrimination sexuelle dans les pratiques salariales. Pour modifier des pratiques salariales discriminatoires, on peut procéder de deux manières : garantir un « salaire égal pour un travail équivalent » et garantir un « salaire égal pour un travail de valeur égale », autrement appelé « équité salariale ». Un salaire égal pour un travail équivalent signifie que les femmes et les hommes perçoivent la même rémunération s’ils font essentiellement le même travail (ex. : des opérateurs de machine travaillant sur une même ligne et ayant les mêmes qualifications). Chaque province canadienne possède un dispositif législatif permettant de traiter les problèmes de salaire égal pour un travail équivalent grâce à un système fondé sur les plaintes.

Par ailleurs, l’équité salariale est une notion basée sur la comparaison entre la rémunération des professions féminines et des professions masculines (p. ex. : emplois dans les ressources humaines à prédominance féminine, par rapport aux emplois de mécaniciens à prédominance masculine). Pour réaliser l’exercice d’équité salariale, il convient de classer les professions par genre, d’évaluer leur valeur pour l’organisation, sans distinction de genre, de comparer les salaires des postes féminins et des postes masculins dont la valeur est comparable, puis d’ajuster les salaires en conséquence lorsque le travail féminin est sous-rémunéré. Cet exercice, qu’il soit exigé ou non, peut révéler d’autres aspects de discrimination sexuelle au sein des pratiques de travail, notamment en matière de recrutement, d’embauche et de promotion.

Il existe des lois en matière d’équité salariale dans plusieurs provinces et territoires du Canada. L’Ontario et le Québec disposent de lois spécifiques qui s’appliquent aux employeurs du secteur public et du secteur privé. Le gouvernement fédéral canadien a fait passer la Loi sur l’équité salariale (2018) qui s’applique aux services publics fédéraux et aux employeurs du secteur privé sous réglementation fédérale, ainsi qu’aux organisations qui font affaire avec le gouvernement fédéral.³

Facteurs de réussite en matière d’élimination des écarts salariaux entre les genres

La reconnaissance formelle de l’écart salarial, suivi de la rédaction d’un plan d’action avec des objectifs concrets pour répondre aux problèmes de différence salariale, sont les premières étapes de l’élimination des écarts salariaux à l’interne. À titre d’exemple, le secteur bancaire canadien s’est engagé à respecter les principes d’équité salariale depuis plus de 35 ans et a mis en place des plans et des politiques internes en matière d’équité salariale.⁴
Les entreprises doivent combler les écarts salariaux entre les genres de manière proactive si elles veulent rester des employeuses compétitives et continuer d’attirer et de conserver des talents. Une étude de 2019 a révélé que 48 % des travailleuses canadiennes et 52 % des milléniaux envisageraient de quitter leur employeur s’ils apprenaient que leurs collègues hommes étaient mieux rémunérés pour des fonctions semblables.⁵
Une communication transparente des informations en matière de rémunération au sein de l’organisation. Le ministère du Travail de l’Ontario a indiqué que la transparence salariale était essentielle à la promotion d’un dialogue ouvert, honnête et éclairé sur l’écart salarial entre les employés et les employeurs.⁶ Pour les entreprises faisant affaire à l’étranger, de nombreux États aux États-Unis, tout comme le Royaume-Uni et l’Australie exigent la divulgation de telles informations.
La participation des représentants des employées et employés à l’examen d’équité salariale et aux processus de mise en œuvre. Le Programme du Travail d’Emploi et Développement social Canada recommande une collaboration entre le personnel de direction, les syndicats (le cas échéant) et les représentants des employés afin d’éviter la circulation de fausses informations, de promouvoir la connaissance et de rehausser le moral de l’entreprise.⁷ La nouvelle loi fédérale sur l’équité salariale exigera la mise en place de comités d’équité salariale dans les organisations susmentionnées, qui devront se composer d’au moins 100 employés ou intégrer des employés syndiqués pour s’assurer de leur participation au processus.

Bonnes pratiques dans le secteur privé

Baker McKenzie s’est engagée à défendre l’égalité des genres et à intégrer des pratiques inclusives dans l’ensemble de l’entreprise à l’échelle mondiale. Au Royaume-Uni, en plus de s’aligner sur les rapports gouvernementaux sur l’équité salariale, le bureau de Londres a également publié volontairement des données sur la rémunération des partenaires et des groupes ethniques. Au Canada, Baker McKenzie compte utiliser les mêmes mesures qu’elle a utilisées au Royaume-Uni pour améliorer la représentation de sa main-d’œuvre, notamment en ce qui relève des écarts salariaux fondés sur le genre et sur l’origine ethnique. Pour ce faire, l’entreprise s’est engagée à assurer la parité dans ses listes de recrutement, à fournir une formation sur le leadership inclusif, à instaurer des mécanismes de responsabilisation pour les objectifs en matière d’égalité des genres et à mettre en place le programme bAgile visant à améliorer les possibilités de travail flexible.

Dans le cadre de l’engagement de la Banque Scotia envers des pratiques décisionnelles non discriminatoires, la Banque examine et analyse les informations relatives à la représentation des genres et à la rémunération au sein de ses activités bancaires canadiennes et de son siège au Canada. En 2019, cette analyse a révélé un écart salarial inférieur à 4 %, s’expliquant principalement par des différences liées à la démographie et à la nature du poste. La Banque Scotia s’est appuyée sur les conclusions de cette analyse pour affirmer son engagement envers des pratiques de rémunération transparentes, équitables et fondées sur la performance pour continuer à réduire cet écart. Cet engagement se caractérise notamment par des actions concrètes, comme la réalisation d’une évaluation annuelle des écarts salariaux, la mise en place de tableaux de bord de l’égalité des genres pour que les cadres dirigeants fassent une mise au point en milieu et en fin d’année, la publication interne des fourchettes salariales ainsi que la mise à disposition de ressources et de soutien pour les gestionnaires, afin de les aider à prendre des décisions sans préjugés.

Recommandations en matière d’élimination des écarts salariaux entre les genres

Identifiez les éventuels écarts de salaire entre les genres et analysez vos données sous le prisme de l’intersectionnalité pour en trouver les causes.
Évaluez les taux de performance et de promotion selon le genre pour repérer tout préjugé éventuel.
Examinez les fonctions d’administration de la paie afin d’identifier d’éventuelles pratiques inéquitables.
Demandez à vos employés, de manière confidentielle, ce qu’ils perçoivent être un salaire juste et équitable et ce qu’ils pensent des progrès de l’organisation à cet égard.
La direction exécutive doit supprimer les obstacles pour les équipes des RH afin qu’elles puissent résoudre les problèmes d’équité salariale et garantir une communication transparente tout au long des processus d’examen et de mise en œuvre de l’équité salariale.
Les politiques de rémunération doivent intégrer les principes d’égalité de salaire pour un travail égal et d’égalité de salaire pour un travail de valeur égale. Alignez-vous sur les lois provinciales existantes en matière d’équité salariale ou sur la loi fédérale sur l’équité salariale, même si on ne vous oblige pas à vous y conformer.
Communiquez et rendez les politiques de rémunération accessibles à l’ensemble du personnel. Par ailleurs, assurez-vous que les gestionnaires responsables des évaluations de rendement et des décisions en matière de rémunération ont une bonne connaissance de ces politiques.
Mettez en place des pratiques permettant de traiter et d’évaluer la discrimination salariale fondée sur le genre dans le cadre du recrutement, du maintien en poste, de la promotion et de l’avancement professionnel. Vous pouvez notamment interdire de poser des questions sur l’historique salarial des personnes pendant les entrevues, publier les plages salariales des différents emplois et procéder à des révisions de salaire au cas par cas.
Reconnaissez que l’écart salarial entre les genres a de grandes retombées socio-économiques, notamment le fait que les femmes ou les groupes sous-représentés reçoivent des pensions plus faibles pour des périodes de retraite plus longues ou qu’ils soient plus à risque de sombrer dans la pauvreté.

Bonnes pratiques dans le secteur privé

Starbucks s’est publiquement engagée à résorber l’écart salarial dans le monde et a déclaré que l’équité salariale resterait une priorité, même lorsque son objectif sera atteint. En mars 2019, Starbucks Canada a annoncé avoir réalisé l’équité salariale. Pour atteindre cet objectif, Starbucks a établi 10 principes axés sur trois domaines :

Traitement sur un pied d’égalité

Ne pas demander aux candidats leur historique salarial
Supprimer le plafonnement des augmentations promotionnelles
Fournir une fourchette salariale de poste à la demande du candidat

Transparence

Publier chaque année les progrès réalisés en matière d’équité salariale
Utiliser un calculateur des normes d’offres pour déterminer les premiers postes de l’échelle salariale
Ne pas exercer de représailles ou de discrimination à l’encontre d’un employé qui pose des questions ou souhaite discuter des salaires.

Responsabilisation

Fixer un objectif permettant de réaliser et de conserver 100 % d’équité salariale à l’échelle mondiale
Réaliser des analyses complètes de rémunération
Analyser les décisions en matière de rémunération avant qu’elles ne soient définitives
Résoudre toute différence de salaire injustifiée entre les hommes et les femmes exerçant des fonctions similaires

Évaluez l’engagement de votre organisation envers l’élimination des écarts salariaux entre les genres

Votre organisation a-t-elle identifié les écarts salariaux entre les genres qui la concernent, ainsi que leurs causes?
Quel est l’engagement de votre PDG envers la réduction/la résorption de l’écart salarial entre les genres?
De quelle manière votre organisation garantit-elle l’absence de discrimination salariale fondée sur le genre?
Votre organisation dispose-t-elle d’une politique défendant les principes d’égalité de salaire pour un travail égal et d’équité salariale ou autre politique équivalente?
De quelle manière votre organisation s’assure-t-elle que la question d’équité salariale soit traitée?
Votre organisation respecte-t-elle les lois applicables en matière de salaire égal pour un travail égal et d’équité salariale?
Votre organisation publie-t-elle ses données en matière d’écart salarial entre les genres dans ses rapports ou dossiers publics?
Votre organisation communique-t-elle ses données en matière d’écart salarial entre les genres dans ses rapports internes?

Ressources utiles sur l’élimination des écarts salariaux entre les genres

Titre	Source	Type	Domaine Cible	OBJECTIFS	Unité cible	Résumé
Survol de la parité salariale dans diverses administrations au Canada	Commission de l’équité salariale de l’Ontario	GGuide	Législation	S’assurer que les politiques et pratiques de votre entreprise en matière de rémunération sont conformes aux différentes juridictions canadiennes.	Juridique, RH	Lire le résumé
Guide d’information sur l’équité salariale	Gouvernement du Canada	GGuide	Législation	Fournit des orientations sur les dispositions législatives relatives à l’équité salariale contenues dans la Loi canadienne sur les droits de la personne et la manière dont elles s’appliquent aux employeurs du secteur privé de compétence fédérale et aux sociétés d’État commerciales.	Juridique, RH	Lire le résumé
Pay Equity Act Backgrounder / Document d’information sur la loi d’équité salariale	Emploi et Développement social Canada	GGuide	Mise en œuvre des politiques	Comprendre les composantes essentielles de la nouvelle Loi sur l’équité salariale et comment comparer et évaluer les catégories d’emplois, la valeur du travail et la rémunération.	Juridique, RH	Lire le résumé
Guide pour interpréter la Loi sur l’équité salariale de l’Ontario	Commission de l’équité salariale de l’Ontario	GGuide	Législation	S’assurer que vos services Juridique et RH ont connaissance des exigences de la Loi sur l’équité salariale (Ontario).	Juridique, RH	Lire le résumé
Mini-trousse de l’équité salariale	Commission de l’équité salariale de l’Ontario	GGuide	Législation	S’assurer que vos services Juridique et RH ont connaissance des exigences de la Loi sur l’équité salariale (Ontario).	Juridique, RH	Lire le résumé
Outil et calculatrice de l’analyse de régression	Commission de l’équité salariale de l’Ontario	GGuide	Législation	S’assurer que vos services Juridique et RH ont connaissance des exigences de la Loi sur l’équité salariale (Ontario).	Juridique, RH	Lire le résumé
Exemple d’un plan d’équité salariale	Commission de l’équité salariale de l’Ontario	GGuide	Législation	S’assurer que vos services Juridique et RH ont connaissance des exigences de la Loi sur l’équité salariale (Ontario).	Juridique, RH	Lire le résumé
Formation en ligne : l’équité salariale pour petites entreprises	Commission de l’équité salariale de l’Ontario	AApprentissage en ligne	Mise en œuvre des politiques	Déterminer les exigences en matière d’équité salariale et apprendre comment comparer les emplois dans le cadre de l’équité salariale.	Juridique, RH	Lire le résumé
Outil interactif de la comparaison des emplois	Commission de l’équité salariale de l’Ontario	OOutil	Mise en œuvre des politiques	Créez un système de comparaison des emplois pouvant s’adapter et s’appliquer à votre entreprise.	Juridique, RH	Lire le résumé
Guide to Gender Pay Equity / Guide pour l’équité salariale entre les genres	Workplace Gender Equality Agency (Australie)	GGuide	Stratégie d’équité salariale	Prendre des mesures pratiques pour améliorer l’équité salariale au travers de votre stratégie en matière d’égalité des genres et élaborer une politique de rémunération efficace.	Juridique, RH	Lire le résumé
Designing an Equitable Remuneration Policy / Concevoir une rémunération équitable	Workplace Gender Equality Agency (Australie)	GGuide	Stratégie d’équité salariale	Prendre des mesures pratiques pour améliorer l’équité salariale au travers de votre stratégie en matière d’égalité des genres et élaborer une politique de rémunération efficace.	Juridique, RH	Lire le résumé
Gender Pay Gap Calculator Guide / Guide de calcul de l’écart salarial entre les genres	Workplace Gender Equality Agency (Australie)	GGuide	Stratégie d’équité salariale	Prendre des mesures pratiques pour améliorer l’équité salariale au travers de votre stratégie en matière d’égalité des genres et élaborer une politique de rémunération efficace.	Juridique, RH	Lire le résumé
Pay Equity for Small Businesses: Three Step Guide to Fairer Pay in Your Organisation / L’équité salariale pour les petites entreprises : guide en trois étapes pour une rémunération plus équitable au sein de votre entreprise	Workplace Gender Equality Agency (Australie)	OOutil	Stratégie d’équité salariale	Lutter contre les inégalités salariales entre les hommes et les femmes dans votre petite entreprise.	RH	Lire le résumé

La feuille de route pour l’égalité entre les genres sur le lieu de travail

Pour modifier des pratiques salariales discriminatoires, on peut garantir un « salaire égal pour un travail équivalent » et un « salaire égal pour un travail de valeur égale ».

Facteurs de réussite en matière d’élimination des écarts salariaux entre les genres

Bonnes pratiques dans le secteur privé

Recommandations en matière d’élimination des écarts salariaux entre les genres

Bonnes pratiques dans le secteur privé

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Ressources utiles sur l’élimination des écarts salariaux entre les genres

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